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Fiche pratique
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Négocier l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

     

Selon l’effectif de son entreprise, l’employeur devra négocier un accord collectif ou mettre en place un plan d’action sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.


Le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes s’apprécie tant au moment de l’embauche que dans l’exécution du contrat de travail. Mais cette égalité se traduit également par une négociation collective spécifique et par des sanctions spécifiques en cas de non-respect de cette obligation.
Article L.1132 du Code du travail

Attention ! Sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

L'obligation de négocier l'égalité hommes/femmes selon l'effectif de l'entreprise

L'obligation de négocier l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise de 50 à moins de 300 salariés

L'employeur a deux obligations :

Intégrer dans le rapport annuel de la situation économique de l’entreprise des données comparées sur la situation des femmes et des hommes dans la structure

On doit retrouver dans ce rapport une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle en matière :

  • d'embauche ;
  • de formation ;
  • de promotion professionnelle ;
  • de qualification ;
  • de classification ;
  • de conditions de travail ;
  • de rémunération effective ;
  • et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L'employeur doit aussi y faire figurer :

  • les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ;
  • le bilan des actions de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre ;
  • l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées ;
  • les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.

Ce rapport est ensuite soumis à la consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Il est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail avec l’avis des représentants du personnel dans le délai de 15 jours suivant la réunion. 

Conclure un accord d’entreprise destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Principe : l’accord collectif

L’employeur doit ainsi engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Les entreprises de moins de 300 salariés devront traiter 3 des 8 thèmes énumérés à l'article L.2223-47 du Code du travail, sachant que la rémunération effective doit en faire partie.

Sont notamment au cœur de la négociation des thèmes comme :

  • les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle ;
  • la promotion professionnelle ;
  • les conditions de travail et d’emploi ;
  • l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Cette négociation a lieu tous les ans tant qu’un accord n’a pas été conclu dans l’entreprise. Une fois qu’un accord a été conclu, la négociation a alors lieu tous les trois ans. Cet accord doit être déposé auprès de la DIRRECTE dans le ressort de laquelle il a été conclu.

A défaut : le plan d’action

A défaut d’accord collectif, l’employeur peut élaborer un plan d’action afin de déterminer les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, les actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.

Ce plan d'action est déposé auprès de la DIRRECTE.

Une synthèse de ce document est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.

Remarque : l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

          • embauche ;
          • formation ;
          • promotion professionnelle ;
          • qualification ;
          • classification ;
          • conditions de travail ;
          • rémunération effective ;
          • articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
            Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action.

 

L'obligation de négocier dans une entreprise de plus de 300 salariés

L’employeur doit :

  • présenter pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Ce rapport est ensuite soumis à la consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Il est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail avec l’avis des représentants du personnel dans le délai de 15 jours suivant la réunion ; 
  • conclure un accord collectif portant sur 4 des 8 thèmes énumérés à l'article L.2223-57 du Code du travail, dont la rémunération effective qui doit obligatoirement être traitée. En cas d’échec des négociations, un procès-verbal de désaccord doit être rédigé.  Cet accord est à déposer à la DIRRECTE (cf.supra) accompagné du procès-verbal attestant soit l'échec des négociations, soit une carence au premier tour des élections professionnelles. A défaut d’accord collectif, un plan d’action doit être adopté.

Si ces conditions ne sont pas remplies, les entreprises de plus de 50 salariés ne peuvent pas soumissionner à des marchés publics, à des concession de travaux publics, à des contrats de partenariats ni à des délégations de services publics.

 

Pour en savoir plus : http://www.ega-pro.fr/

La sanction par la mise en place d’une pénalité financière

Depuis le 1er janvier 2012, lorsqu’une entreprise contrôlée n’est pas couverte par un accord collectif, ou à défaut d’accord, par un plan d’action, elle est en demeure de régulariser sa situation dans un délai de 6 mois.

Pendant cette période, l’entreprise peut donc :

          • soit négocier un accord collectif ;
          • soit compléter un accord collectif existant ;
          • soit, à défaut d’accord rédiger ou modifier un plan d’actions.

En cas d’impossibilité de procéder à cette obligation dans le délai imparti, l’employeur en justifie les raisons auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE). A l’issue de ces 6 mois, et si rien n’a été fait, une pénalité financière peut être appliquée à l’entreprise.

Le montant de cette pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action.

Le montant applicable à l’entreprise est fixé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE). Il sera alors notamment tenu compte :

  • des mesures prises en la matière par l’employeur ;
  • des évènements extérieurs qui ont pu impacter la mise en place de ces objectifs ;
  • des problèmes économiques rencontrés par la société ;
  • de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse.

La pénalité n’est pas rétroactive. Elle n’est applicable à l’entreprise qu’à compter de la décision de notification du taux à l’employeur.

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Mis à jour le 16/03/2016

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