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Fiche pratique
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La procédure de licenciement individuel pour motif économique

     

L'employeur qui souhaite procéder à un licenciement individuel pour motif économique doit obligatoirement respecter différentes étapes.

L'article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement économique comme "le licenciement effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".

La procédure précédant la notification du licenciement

Les mesures favorisant la sauvegarde de l'emploi

Avant tout licenciement, l'employeur doit proposer au salarié toutes les solutions permettant de sauvegarder son emploi.

Respect de l'obligation d'adaptation et de reclassement

Préalablement à tout licenciement économique, l'employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaire à l'évolution de l'emploi. Il doit également respecter les mesures de reclassement, y compris à l'étranger sous conditions. En effet, cette rupture du contrat de travail ne peut être envisagée que si des propositions de formation, d'adaptation ont été faites au salarié. Cette tentative de reclassement doit se faire sur un poste équivalent ou inférieur, avec l'accord du salarié, dans l'entreprise ou dans le groupe. Les offres de reclassement proposées doivent être écrites et précises.

S'il n'existe aucune possibilité de reclassement dans l'entreprise ou si le salarié refuse la ou les propositions qui lui ont été faites, l'employeur peut entamer la procédure de licenciement pour motif économique.

La procédure d'entretien préalable au licenciement

Fixation de l'ordre des licenciements

L'employeur doit établir une liste fixant l'ordre des licenciements.
article L. 1233-5 du Code du travail

À cette fin, il doit appliquer les critères proposés soit par la convention collective, soit par l'accord collectif applicable à son entreprise. En l'absence de dispositions conventionnelles contraires, il établit lui-même l'ordre des licenciements, mais après consultation des représentants du personnel s'il y en a (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel).

En tout état de cause, l'employeur doit notamment prendre en compte :

  • les charges de famille ;
  • l'ancienneté ;
  • l'handicap ;
  • l'âge ;
  • et les qualités professionnelles appréciées par catégorie de salariés.

Ils ne doivent en aucun cas revêtir un caractère discriminatoire. Il appartient au juge de vérifier l'objectivité de ces critères.

Convocation du salarié

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, soit par lettre recommandée, soit par remise de la lettre en main propre contre décharge. Dans ce dernier cas, la lettre doit être datée et contresignée par le salarié.

Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

Elle doit également mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

En l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un intervenant extérieur (inscrit sur la liste départementale dressée par le préfet et disponible auprès de l'inspection du travail ou de la mairie). L'employeur doit mentionner sur la convocation les adresses de l'inspection du travail dont il dépend et de la mairie du lieu du domicile du salarié, s'il demeure dans le département où est située l'entreprise, ou de la mairie de son lieu de travail dans le cas contraire.

Le délai séparant la convocation de l'entretien préalable est d'au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre.

Remarque : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche (ou un autre jour de repos hebdomadaire obligatoire dans l'entreprise) et les jours fériés chômés dans l'entreprise. Par ailleurs, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Exemple : pour une entreprise qui travaille du lundi au vendredi, l'employeur envoie la lettre recommandée avec accusé de réception le mardi, celle-ci est présentée chez le salarié le mercredi, le point de départ du délai commence le jeudi jour ouvrable et expire le mardi suivant, le dimanche n'étant pas compté. L'entretien ne pourra avoir lieu avant mercredi, lendemain du jour de l'expiration du délai.

 

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)


Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Présentation du contrat de sécurisation professionnelle

Sont concernés par cette disposition :

  • les entreprises de moins de 1 000 salariés ;
  • les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire ayant engagé une procédure de licenciement économique.

Ce contrat permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions d'évaluation des compétences professionnelles, d'orientation, d'accompagnement, de soutien psychologique et de formation afin de faciliter son reclassement. Le salarié doit être apte à l'emploi et justifier des conditions ouvrant droit au bénéfice de l'aide au retour à l'emploi.

Le salarié qui accepte le CSP voit son contrat de travail rompu par un commun accord des parties. Il devient alors stagiaire de la formation professionnelle pendant l'exécution de la convention pendant 12 mois (15 mois sous certaines conditions).

Pendant la durée du contrat, il perçoit une allocation spécifique au CSP égale à 75 % de son salaire journalier de référence, s'il justifie de 1 an d'ancienneté au moment de son licenciement. Cette allocation est plafonnée au montant maximal de l'allocation chômage à laquelle il aurait pu prétendre en cas de refus du CSP. A défaut de remplir ces conditions, le bénéficiaire perçoit l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Procédure

L'employeur propose par écrit au salarié cette convention. Ce dernier dispose d'un délai de 21 jours pour l'accepter ou la refuser.

En cas d'acceptation, le contrat de travail est rompu du fait du commun accord des parties. Cette rupture prend effet à l'expiration du délai de réflexion. Le salarié bénéficie :

  • dans les huit jours, d'un entretien individuel de pré-bilan avec un conseiller du Pôle emploi ou de l'un des autres organismes participant au service public de l'emploi (maison de l'emploi par exemple) ;
  • de prestations d'accompagnement, notamment d'un suivi individuel par un correspondant qui lui est propre, dans le cadre d'un plan d'action de sécurisation professionnelle ;
  • de la possibilité d'effectuer des périodes de travail sous condition.

La notification du licenciement

Si à l'issue de l'entretien, aucune mesure ne permet d'éviter le licenciement, celui-ci est notifié au salarié suivant des conditions de forme et de délai.

Attention : l'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement que le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la rupture du contrat. Il doit également préciser quels sont les droits acquis en matière de DIF et la possibilité de les utiliser pendant le préavis.

Conditions de fond et de forme applicables 

Le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception postale (LRAR). L'employeur doit y exposer les motifs de la rupture du contrat de travail. Ce sont les motifs économiques qui sont retenus et leurs incidences sur l'emploi dans l'entreprise.  Le salarié peut contester la régularité et la validité du licenciement pendant un délai de 12 mois à compter de la notification de celui-ci. La lettre mentionne également la priorité de réembauchage et la proposition de bénéfice d'un congé de reclassement.
article L. 1235-7 du Code du travail.

Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement. À défaut d'une telle mention, la prescription est de cinq ans.

Conditions de délai applicables au licenciement

La notification doit respecter un délai de quinze jours ouvrables pour un salarié cadre et de sept jours ouvrables pour les autres travailleurs, à compter de la date d'entretien. Si la LRAR est envoyée avant l'expiration du délai de réflexion concernant le CSP et si le salarié n'a pas encore communiqué sa décision, la lettre doit rappeler le délai de réflexion de 21 jours et informer le salarié qu'à défaut d'acceptation du CSP, elle vaut notification de licenciement.

Information de l'administration

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) doit être informé du licenciement dans un délai de huit jours à compter de l'envoi des lettres de licenciement. Les informations suivantes doivent lui être transmises :

  • nom et adresse de l'employeur ;
  • activité et effectif de l'entreprise ;
  • identité du salarié licencié (nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse) ;
  • emploi et qualification du salarié licencié ;
  • date de la notification du licenciement.

Indemnités de licenciement

Le salarié licencié, qui compte un an d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement fixée au minimum à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté.

A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité est de un cinquième de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au delà de 10 ans.

Le salaire de base pris en compte pour le calcul correspond au douzième de la rémunération brute des douze derniers mois ou au tiers des trois derniers mois précédant le licenciement. La somme la plus favorable au salarié est retenue.

Les primes ou gratifications données au salarié sont prises en compte dans le calcul au prorata temporis ainsi que les indemnités conventionnelles.

L'employeur remet au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et l'attestation Pôle emploi.

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Mis à jour le 19/02/2016

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