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L'employeur peut se faire assister par une seule personne de l'entreprise lors d'un entretien préalable au licenciement

     

L’entretien préalable est une étape incontournable dans la procédure de licenciement.

Son but est simple : permettre à l’employeur et au salarié de dialoguer autour des conditions de la rupture du contrat de travail.

 

Lors de cet entretien le salarié peut se faire assister par une personne de son choix :

  • soit appartenant à l'entreprise ;

 

  • soit, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, inscrite sur la liste dressée par le préfet et disponible auprès de l'Inspection du travail dont relève l'entreprise, ou encore à la mairie du domicile du salarié s'il réside dans le département où est situé l'établissement ou sinon la mairie de son lieu de travail.

 

 Mais qu’en est-il de l’employeur ? Peut-il se faire assister également ?

Du côté de l'employeur

L’employeur peut effectivement se faire assister lors de cet entretien préalable au licenciement à condition que cette personne appartienne à l’entreprise.

Cela exclut donc la présence d’un ancien salarié, d’un avocat ou même d’un huissier de justice (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 mars 2011, pourvoi n°09-71412).

La présence de ce salarié assistant l’employeur, son supérieur hiérarchique par exemple, ne doit cependant pas faire grief aux intérêts du salarié.

Son intervention doit donc être utile et informative lors de la discussion avec le salarié. 

Les modalités à prendre en compte

La chambre sociale de la Cour de cassation a eu à de nombreuses reprises à en préciser les modalités : 

  • la personne qui assiste l’employeur n’intervient que ponctuellement dans le dialogue employeur/salarié et toujours pour illustrer une situation. Son comportement, voire sa seule présence ne doit pas avoir pour effet d’intimider le salarié ;

 

  • l’assistance est limitée à une seule personne. Au-delà, les juges peuvent effectivement craindre que l’entretien préalable ne se transforme « en tribunal ». Le salarié dont le licenciement est envisagé doit en effet pouvoir s’exprimer librement et sans contrainte morale.
Illustration par un cas

La cour de cassation a récemment affirmé sa position.

Dans cette affaire, une salariée a demandé réparation pour non-respect de la procédure de licenciement.

Elle mettait ainsi en avant qu’étaient présent lors de son entretien préalable au licenciement la responsable d'établissement, le responsable de la boutique et le chef du personnel ; ce qui lui avait donné l’impression de subir un procès. 

La Cour de cassation a suivi la salariée : l’entretien s’était «transformé (…) en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet » puisque la salariée n’avait pas eu la capacité de se défendre face à un tel « jury ».

Le non- respect de ces conditions rend la procédure de licenciement irrégulière et ouvre droit à la réparation du préjudice par une indemnité.

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