Quel est le sort des avantages collectifs en cas de transfert d'entreprise ?

En cas de transfert d'entreprise, les usages, les engagements unilatéraux et les accords atypiques pris par l'ancien employeur continuent à s'appliquer aux salariés de l'entreprise transférée tant que le repreneur ne procède pas à leur remise en cause ou à leur dénonciation.

En revanche, les conventions ou accords collectifs ne sont pas automatiquement transférés : leur maintien en vigueur chez le nouvel employeur relève d'un régime particulier résultant des dispositions de l'article L.2261-14 du Code du travail.

Sort des engagements unilatéraux, des usages et des accords atypiques de l'entreprise transférée

Définitions

L'engagement unilatéral

C'est un avantage accordé aux salariés par une décision unilatérale de l'ancien employeur. Il prend des formes diverses : déclaration d'intention, règlement intérieur, note de service par exemple. Il peut porter sur le mode de calcul du salaire, une prime, les congés ou un aménagement plus favorable dans le traitement du licenciement.

Les usages

Il s'agit d'un avantage qui, en raison de son caractère constant, fixe et général devient un droit pour tous les salariés concernés.
Exemple : une prime de fin d'année que l'employeur a pris l'habitude de verser aux cadres de l'entreprise.

Les accords atypiques

C'est un accord conclu avec des représentants du personnel de l'entreprise transférée, autres que des syndicats représentatifs dans l'entreprise. Exemples de signataires : le comité d'entreprise, les délégués du personnel et le représentant de la section syndicale.

Effets du transfert et possibilité de remise en cause

La dénonciation

Le nouvel employeur est tenu de respecter les usages, les engagements unilatréaux et les accords atypiques pris par l'ancien employeur à l'égard des salariés transférés. Toutefois, il peut procéder à leur dénonciation en respectant la procédure suivante :

• informer par écrit chaque salarié concerné individuellement et les représentants du personnel de son intention de ne plus appliquer l'avantage jusqu'alors accordé ;
• respecter un délai de préavis suffisant entre le moment de l'information et la cessation effective de l'avantage afin de permettre d'éventuelles négociations avant la cessation effective de l'avantage (préavis de 3 mois s'il s'agit d'un avantage mensuel par exemple).

Attention : le nouvel employeur ne saurait se contenter d'un simple affichage.

La remise en cause d'un usage par un accord collectif

L'usage instauré par l'ancien employeur peut être remis en cause par un accord collectif applicable chez le nouvel employeur dès lors que les dispositions de l'usage et de l'accord collectif ont exactement le même objet. Si tel n'est pas le cas, la remise en cause n'est pas possible.
Exemple : une prime d'ancienneté n'a pas le même objet qu'une prime d'expérience professionnelle.

Sort des conventions ou accords collectifs

L'article L. 2261-14 du Code du travail règle le sort des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise transférée.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. 

Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. 

Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations.