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Mettre en place le télétravail dans votre entreprise

     

Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui se développe de plus en plus en France. Il est encadré par la loi, qui impose des obligations tant à l’employeur qu’au salarié.

Cadre juridique et définition

Avant la loi du 23 mars 2012, le télétravail ne faisait pas l'objet d'une définition légale. Depuis cette loi, le régime juridique du télétravail est désormais inscrit dans le  Code du travail. Ces dispositions définissent le statut et les droits du télétravailleur ainsi que les conditions de mise en place du télétravail dans une entreprise.  

Le télétravail est défini par le Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». 

Plusieurs critères doivent être réunis pour caractériser le télétravail : 

  • le travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux ;
  • le salarié utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication ;
  • il travaille régulièrement  et volontairement (le salarié a donné son accord via la signature de son contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci) dans ces conditions.

Mise en place du télétravail

 Définition de critères de sélection 

Le salarié peut être en télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement. Il doit être prévu : 

      • dans son contrat de travail (télétravail dès l'embauche) ; 
      • dans un avenant ultérieur (télétravail en cours de contrat).


Si en théorie, il est possible de proposer le télétravail à tous les salariés, il est important de limiter son recours à certains d’entre eux selon des critères reposant sur des éléments objectifs et justifiés par les conditions particulières d’exercice du travail lié au télétravail : 

  • ancienneté minimale ;
  • CDD d’une certaine durée ;
  • durée du travail supérieure à un certain pourcentage ;
  • autonomie dans le travail ;
  • configuration des équipes (si la présence du salarié est requise)
  • logement compatible.

 
Anticiper et chiffrer les coûts engendrés par le télétravail

 L’employeur va devoir supporter un certain nombre de frais qu’il convient d’évaluer :

  • mise en conformité du logement ;
  • factures d’électricité ;
  • internet ;
  • extension de garantie de l’assurance ;
  • habitation liée à l’utilisation  du logement comme local professionnel…

Consultation préalable des représentants du personnel 

Bien que la loi sur le télétravail ne le mentionne pas, l’employeur doit consulter, au préalable, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel ainsi que le CHSCT car cette décision touche les conditions de travail. 

Nécessité d’un  accord collectif ? 

Si un accord collectif n’est pas obligatoire, il peut s’avérer utile pour encadrer le recours au télétravail et éviter certaines dérives (isolement du salarié, surcharge de travail…). 

Accord nécessaire entre l’employeur et le salarié 

La demande de recours au télétravail peut émaner du salarié. Si l’employeur refuse alors qu’il a donné son accord à d’autres salariés, il devra pouvoir justifier de façon objective son refus. A défaut, le refus pourrait être considéré comme discriminatoire. Les motifs de refus peuvent être mentionnés dans l’accord collectif prévoyant le recours au télétravail (ex : conditions d’éligibilité non remplies, impossibilité technique, risques de désorganisation au sein de l’équipe, autonomie insuffisante du salarié…). 

Si la demande émane de l’employeur, il doit obtenir l’accord du salarié. Un refus de sa part n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Clause ou avenant au contrat de travail indispensable qui devra mentionner :
  • les conditions de passage en télétravail ;
  • les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  •  les modalités de contrôle du temps de travail, en l’absence d’accord collectif applicable ;
  •  le délai de prévenance de la période d’adaptation ;
  •  les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ;
  •  le rattachement hiérarchique ;
  •  les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
  •  les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
  •  les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, leur coût et aux assurances ;
  •  les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité ; 
  • les restrictions à l’usage des équipements/outils informatiques
  •  le nombre de jours effectués en télétravail par semaine ou par mois ou sur une autre période de référence.

 
Statut du salarié en télétravail 

Condition d’exécution du contrat de travail 

Le télétravail, s’il peut s’effectuer à temps plein, est fréquemment réalisé en alternance avec des périodes de présence dans les locaux de l’entreprise. Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l’employeur quant au nombre et jours où il est en télétravail. La modification de ces jours constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté doivent être définies de façon commune entre l’employeur et le salarié.
Un entretien annuel, prévu par le code du travail, est obligatoire pour les salariés en télétravail et doit porter sur leurs conditions d’activité (art.L1222-10 C.T). 

Un système de contrôle des horaires doit être prévu et mentionné dans le contrat de travail ou, s’il existe, dans l’accord collectif (auto-déclaration, logiciel de pointage sur l’ordinateur…).

Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoires…).

En cas de forfait jour, le salarié doit respecter l’amplitude maximale de travail, les durées minimales de repos quotidiens (11 H) et hebdomadaires (35 H). 

Equipement de travail

 L’employeur est responsable de la fourniture, de l’installation et de l’entretien des équipements nécessaires au télétravail.
Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, il doit s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, de la conformité du domicile du salarié. 

Il doit demander au salarié : 

  • la venue d’un expert à son domicile si le salarié donne son accord 
  • soit de fournir une certification de conformité technique et électrique (à la charge de l’entreprise) ;
  • soit d’attester de la conformité de son installation technique et électrique. 

L’employeur fournit le matériel nécessaire dont la liste est précisée par écrit. Il s’agit généralement de : 

  • un ordinateur portable ;
  •  un casque, clavier, imprimante ;
  •  une clé USB ou 3G ;
  •  une connexion au réseau interne de l’entreprise ;
  •  un téléphone professionnel


Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l’espace à son domicile dédié à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à disposition de l’employeur. En général, le contrat d’assurance habitation est étendu et les frais occasionnés sont pris en charge par l’employeur.

 Indemnisation au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles 

Le salarié acceptant, à la demande de son employeur, de travailler à son domicile, doit être indemnisé dès lors qu’une partie du domicile est transformé en bureau.
Son montant peut être différent selon les salariés (en fonction du temps passé en télétravail, de l’espace affecté à l’activité professionnelle). 

Cette indemnité, différente de l’indemnité liée aux remboursements des frais occasionnés par le télétravail, est soumise à cotisation. 

Incidence sur les titres-restaurants 

Cette question n’a pas été tranchée par la jurisprudence, de même que celle du régime social des titres (la part patronale est-elle requalifiée en avantage en nature et donc soumise à cotisations ?). 

Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à ces thématiques sont applicables aux télétravailleurs.
Des visites du lieu de travail peuvent être effectuées par l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes.
Les télétravailleurs doivent recevoir une formation appropriée, ciblée sur l’aménagement de l’espace de travail. 

En cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit le déclarer à son employeur par lettre recommandée avec accusé réception sous 48 heures. Il pourra être qualifié d’accident du travail s’il répond à la définition donné par l’article L411-1 du code de la sécurité sociale , à savoir s’être produit à l’occasion du travail effectué pour l’employeur ou par le fait du travail.

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