Le salarié peut, en principe, démissionner de son emploi à tout moment.
Toutefois, le salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée ne peut mettre fin à son contrat avant son terme, sauf accord de l'employeur ou proposition d'embauche en contrat à durée indéterminée, notamment.
Le contrat de travail peut comporter certaines clauses limitant la portée de la démission telles que la clause de dédit-formation qui impose au salarié de rester un temps déterminé dans l'entreprise en contrepartie d'une formation professionnelle.
De plus, une clause de non-concurrence peut valablement s'appliquer en cas de démission.
La démission ne se présume pas. Elle doit marquer une volonté non équivoque, claire, sérieuse et définitive du salarié de rompre le contrat de travail.
La jurisprudence considère qu'une simple absence non justifiée du salarié, ou que sa décision de quitter l'entreprise sous le coup de la colère ou encore sous le coup de la contrainte exercée par l'employeur ne suffisent pas à caractériser la démission.
En cas d'absence de volonté non équivoque, claire, sérieuse et définitive, le juge peut annuler la démission pour vice du consentement, requalifier la rupture en prise d'acte, voire en licenciement sans cause réelle et sérieuse (par exemple, lettre de démission rédigée par l'employeur après un accident du salarié).
Le salarié n'a pas à motiver sa décision de démissionner auprès de l'employeur. Toutefois, l'abus est sanctionné (intention manifeste de nuire à l'employeur, par exemple).
Aucun formalisme contraignant n'est imposé par la loi ou la jurisprudence. La démission peut donc être écrite ou orale, sauf disposition conventionnelle contraire. Cependant, l'usage d'un écrit, remis en main propre contre décharge ou adressé à l'employeur avec avis de réception, est conseillé pour des raisons de preuve.
De même, un entretien entre les parties n'est pas nécessaire et le salarié n'a pas à requérir l'accord de l'employeur.
Le salarié démissionnaire est tenu d'exécuter un préavis, sauf dispense sur demande du salarié ou sur décision de l'employeur. Des exceptions existent cependant pour :
- le salarié en période d'essai (simple délai de prévenance de 24 h ou 48 h) ;
- la femme enceinte ;
- la salariée démissionnant à l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, sous réserve d'en informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins quinze jours avant la fin du congé de maternité ou d'adoption ;
- le salarié démissionnant à l'expiration de son congé pour création d'entreprise s'il en informe l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins trois mois avant la fin du congé ;
- les journalistes invoquant la clause de conscience.
Si le salarié n'exécute pas son préavis, il s'expose à l'obligation de payer à l'employeur une indemnité compensatrice forfaitaire équivalente aux salaires et avantages perçus pendant ladite période.
Si l'employeur empêche le salarié de réaliser soit totalement, soit partiellement son préavis, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Cette indemnité est forfaitaire et est due quelque soit le préjudice subi.
Le législateur n'impose pas de durée légale de préavis, sauf pour les journalistes, les assistantes maternelles et les VRP. Le contrat de travail ou la convention collective peuvent cependant prévoir une clause spécifique. À défaut, les parties peuvent trouver un accord.
Sauf disposition contractuelle ou conventionnelle particulière, le point de départ du préavis se situe au jour où le salarié annonce verbalement son départ ou au jour de la remise contre main propre de la lettre. Si la lettre est envoyée en LRAR, le préavis débute à la date de première présentation.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir pendant cette période un temps de recherche d'emploi (deux heures par jour, par exemple).
Avec le dernier bulletin de salaire, l'employeur doit remettre au salarié :
L'employeur peut remettre au salarié démissionnaire un reçu pour solde de tout compte qui indique les sommes versées au salarié à l'issue du contrat de travail. Ce document est facultatif et ne constitue qu'une simple preuve de paiement des sommes qui y sont mentionnées.
L'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail comprenant obligatoirement les mentions suivantes :
- nom de l'employeur, adresse, siège social, raison sociale ;
- dates de début et de fin de travail dans l'entreprise ;
- nature de l'emploi et période d'exécution ;
- le maintien gratuit de la couverture santé pendant toute la période de chômage si le salarié en bénéficiait (information obligatoire depuis le 1er juin 2014) ;
- date de remise du certificat, lieu de sa rédaction et signature de l'employeur.
Ce document, remis obligatoirement par l'employeur, permet au salarié de faire valoir, éventuellement, ses droits au chômage.
