Chômage partiel, chômage technique, activité partielle : la nouvelle réglementation

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Le régime exceptionnel Covid-19

L’activité partielle a pour finalité d’atténuer les conséquences d’une baisse soudaine d’activité sur la rémunération des salariés et d’éviter les licenciements.

Ce dispositif va permettre à l’employeur, lorsqu’il fait face à des difficultés l’obligeant à réduire temporairement son activité, de déroger à son obligation de garantir une durée de travail égale à la durée légale ou conventionnelle en diminuant le temps de travail de ses salariés ou en procédant à une fermeture temporaire partielle de tout ou partie de l’établissement.
 

Afin de limiter les conséquences économiques de l’épidémie de Covid-19 sur l’activité des entreprises, le dispositif d’activité partielle a été modifié par le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 et un arrêté.

Le dispositif exceptionnel d’activité partielle lié au Covid-19 est applicable pour les demandes d’indemnisation déposées au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020.
Depuis le 1er juillet 2020, 2 dispositifs non cumulables cohabitent en matière d’activité partielle :
- Le dispositif de droit commun
- Le dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi ou d’activité partielle longue durée plus favorable en matière d’indemnités horaires pour les salariés et d’allocations employeurs mais plus contraignants en matière d’engagements.

 Consultez la fiche Activité partielle : demande d'indemnisation de l'employeur
 Consultez nos Modèles de lettres

Quand utiliser l’activité partielle ?  

L'employeur peut placer ses salariés en position d'activité partielle lorsqu’il est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l'un des motifs suivants :
 

  • la conjoncture économique ;
  • des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
  • toute autre circonstance de caractère exceptionnel. L’épidémie de coronavirus peut constituer une circonstance exceptionnelle.

La crise épidémique liée au coronavirus – Covid-19 peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. Face à cette situation, elle peut envisager d’avoir recours à l’activité partielle. Celle-ci n'est pas de droit et doit être justifiée par les difficultés rencontrées.
 
Pour bénéficier du dispositif d’activité partielle exceptionnelle, les employeurs doivent : 
 

  • être fermés en application d’un arrêté ;
  • être confrontés à une baisse d’activité ou des difficultés d’approvisionnement ; 
  • ou être dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires à la protection des salariés (Télétravail, gestes barrières...)

Quelles formes peut prendre l’activité partielle ?

L’activité partielle peut être envisagée sous trois formes : 
 

  • la  fermeture temporaire de l'établissement ou d'une partie de l'établissement ;
  • la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou une partie de l'établissement. Dans ce cas, les salariés peuvent être placés individuellement et alternativement en activité partielle (Article L5122-1 du Code du travail). 
  • l’entreprise peut également placer une partie seulement des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d'activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité.
    Le recours à cette modalité particulière d’activité partielle doit être prévu par un accord collectif (entreprise/établissement ou, à défaut, branche), ou   par un document unilatéral ayant recueilli l’avis favorable du CSE. L’accord collectif ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise détermine : 
    • les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ; 
    • les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ; 
    • les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères objectifs afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ; 
    • les modalités particulières de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés concernés ; 
    • les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée. 

Les accords et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets à une date fixée par un décret à paraître.

 

Ils doivent être transmis à l’autorité administrative :
 

  • lors du dépôt de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle ;
  • ou si l’autorisation a déjà été délivrée, au titre des salariés en cause, à la date de signature de l’accord ou de remise de l’avis, dans un délai de 30 jours suivant cette date.

Si la demande d’autorisation préalable d’activité partielle a été déposée avant le 28 juin 2020 (date de publication du décret) ou, si l’autorisation a déjà été délivrée et si l’accord a été signé ou l’avis remis avant cette date, l’accord ou l’avis doit être transmis à l’autorité administrative dans les 30 jours suivant le 28 juin, soit jusqu’au 28 juillet.

Quelles entreprises peuvent bénéficier de l'activité partielle ?

Pour bénéficier de l’activité partielle, l’établissement doit être soumis au code du travail, notamment à la législation sur la durée du travail et entretenir avec ses salariés pour lesquels il sollicite le bénéfice de l’activité partielle, des relations contractuelles soumises aux dispositions du Code du travail.
 

Toutefois si un accord de branche ou d’entreprise est plus favorable que les dispositions du code du travail, c’est celui-ci qui va s’appliquer.

Quels salariés peuvent bénéficier de l'activité partielle ? 

L’activité partielle est une mesure collective qui doit concerner tous les salariés de l’entreprise
 

Toutefois en cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de "roulement" par unité de production, atelier, services...

 

Désormais, l’employeur peut placer en activité partielle une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

 

Tout salarié possédant un contrat de travail de droit français est susceptible de bénéficier de l’activité partielle.
 

Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI...), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle.

 

Peuvent bénéficier de l’activité partielle, les CDI, CDD, les apprentis, les contrats de professionnalisation 

 

Les salariés au forfait jours et heures sur l’année peuvent bénéficier de l’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement.

 

Les cadres dirigeants peuvent également en bénéficier mais uniquement en cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement 

 

L’activité partielle a été étendue à de nouvelles catégories de salariés, notamment peuvent en bénéficier :

 

  • les salariés de droit privé des entreprises publiques qui s'assurent elles-mêmes contre le risque de chômage ;
  • les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs et les assistants maternels ;
  • les salariés travaillant en France pour des entreprises étrangères ne comportant pas d’établissement en France, sous réserve qu’elles soient affiliées au régime français de sécurité sociale et de l'assurance-chômage ;
  • les salariés non soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, ainsi qu'à ceux dont la durée du travail n'est pas décomptée en heures (pigiste, VRP) ;
  • les salariés des régies dotées de la seule autonomie financière qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontées mécaniques ou de pistes de ski.

Un décret du 16 avril 2020 est venu déterminer les modalités d’application de ces mesures.
 
Sont exclus du régime de l’activité partielle  les dirigeants de sociétés assimilés aux salariés pour le régime social, sauf s’ils cumulent leurs fonctions de dirigeant avec un poste technique de salarié. 

L’activité partielle est-elle opposable aux salariés ?

L'activité partielle est opposable aux salariés.

 

La mise en activité partielle pendant la période d’indemnisation ne constitue pas une modification du contrat de travail. 

 

Ainsi lorsque l’entreprise a obtenu l’autorisation de recourir à ce dispositif, les salariés ne peuvent pas refuser la réduction d’activité partielle et de rémunération. Ils doivent respecter les nouveaux horaires de travail réduits au risque de commettre une faute grave. (Cass.soc 18 juin 1996 n°94-44.654 et Cass.soc 2 février 1999 n°96-42.831)
 
Dans le cadre de l’activité partielle pour crise sanitaire Covid 19, l'activité partielle s'impose également au salarié protégé, sans que l'employeur n'ait à recueillir son accord, dès lors qu'elle affecte tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel est affecté ou rattaché l'intéressé. 

Comment mettre en œuvre l’activité partielle ? 

Consulter les représentants du personnel (CSE)

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour consulter le CSE et transmettre l’avis qu’il aura rendu à la DIRECCTE. Cette obligation ne s’applique qu’aux entreprises d’au moins 50 salariés.

 

En l'absence de représentants du personnel (soit que l’employeur dispose d’un PV de carence ou encore que les seuils de mise en place n’aient pas été franchis), les entreprises doivent informer préalablement et individuellement leurs salariés du projet par écrit.

Demander d’autorisation auprès de la DIRECCTE

Pour bénéficier du dispositif d’activité partielle exceptionnelle liée au COVID-19, l'employeur dispose d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande de mise en activité partielle, à l’Unité territoriale de la DIRECCTE du lieu où est implanté l’établissement à compter du placement des salariés en activité partielle.

Afin de tenir compte du volume des demandes et des circonstances exceptionnelles  actuelles, les demandes d'autorisation d'activité partielle pourront être présentées par les entreprises jusqu'au 30 avril 2020. 
Ainsi, une demande d'activité partielle pourra être déposée par une entreprise, avant la fin du mois d'avril, sans que le délai de 30 jours lui soit opposable. 
Un décret du 26 juin 2020 est venu préciser que jusqu’au 31 décembre 2020, en cas de demande d’activité partielle couvrant au moins 50 établissements pour le même motif et la même période, l’employeur peut adresser une demande d’autorisation préalable d’activité partielle pour l’ensemble des établissements concernés au préfet de département de l’un des établissements concernés par la demande. En temps normal, l’employeur doit effectuer une demande par établissement quel que soit le nombre d’établissements concernés.

L'administration peut autoriser l’entreprise à mettre en œuvre l’activité partielle exceptionnelle liée au COVID-19 pour une durée maximale de 12 mois

 

La demande préalable doit comporter les mentions obligatoires : 
 

  • les motifs justifiant le recours à l'activité partielle ;
  • la période prévisible de sous-activité ;
  • le nombre de salariés concernés et leur durée de travail habituelle ;
  • le nombre d’heures prévisionnelles d’activité partielle demandées ;
  • s’il s’agit d’un renouvellement, les engagements de l’employeur.

 La demande d’autorisation doit-être adressée, uniquement sur le site dédié activitepartielle.emploi.gouv.fr 

Préalablement, vous devez créer votre compte et déposer votre demande d'autorisation préalable en précisant le motif de "Autres circonstances exceptionnelles" puis, sous motif "coronavirus". Pour cela, vous pouvez consulter l’encadré en fin de questionnaire qui présente, pas à pas, les démarches à effectuer en ligne sur le site. L'employeur peut suivre l'instruction du dossier et recevoir par mail la notification de la décision.

Aujourd’hui et jusqu’au 31 décembre 2020 dans le cadre de la mise en œuvre de l’activité partielle exceptionnelle liée au COVID 19, l’Administration a 2 jours pour notifier, par courriel, sa décision à l’entreprise à compter de la date de réception de la demande.

L’absence de réponse sous 48 heures vaut décision d’accord. En cas de refus, la décision de l’Administration doit être motivée. C'est cette autorisation qui permet à l’employeur d'obtenir le remboursement des indemnités versées aux salariés.
L’employeur qui ne demande pas ou qui n’obtient pas l’autorisation de l’administration peut être condamné au paiement de compléments de salaire ou de dommages et intérêts.
Les sommes à payer correspondent soit au seul montant des indemnités non versées, soit à la totalité des salaires non perçus pendant la période de chômage.

L’employeur doit informer les représentants du personnel de la décision favorable ou non de l’administration, de mise en activité partielle.

 

En cas de renouvellement de la demande d’autorisation préalable dans un délai de 36 mois : Lorsque l'employeur a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des 3 années précédentes, il doit mentionner dans sa demande d'autorisation des engagements pris vis-à-vis des salariés. L'autorité administrative fixe ces engagements, qui sont notifiés dans la décision d'autorisation. L'autorité administrative s'assure du respect des engagements souscrits par l'employeur.

Quelle indemnisation pour les salariés ? 

En période d'activité partielle, l'employeur doit verser aux salariés pour chaque heure chômée :  
 

  • 70 % de la rémunération brute horaire sur la base de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, calculée selon la règle du maintien de salaire, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail. 

Cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire.


Dans tous les cas, les salariés concernés devront percevoir un minimum de 8,03 € par heure.


Certaines conventions collectives nationales prévoient des conditions d’indemnisation des salariés plus avantageuses.


L'indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées à la condition que ces formations aient été validées par l’employeur avant le 28 mars 2020. Les salariés qui suivraient pendant la période d’activité partielle une formation acceptée par l’employeur à partir de cette date sont indemnisés à hauteur de 70 % de la rémunération brute 

 

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux horaire de l’allocation est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié.


L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire.

L'employeur doit indiquer sur le bulletin de paie du salarié en activité partielle :   
Le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle ;
Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ;
Le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié.

Les employeurs ont douze mois à compter du 26 mars pour respecter cette obligation. Pendant ce laps de temps, ils peuvent continuer de fournir au salarié le document prévu par l’article R. 5122-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure (un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période).

Les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur à ses salariés ne sont pas considérées comme des salaires, mais comme un revenu de remplacement. Elles ne sont assujetties ni au versement forfaitaire sur les salaires, ni aux cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale (* sauf cas particuliers).

En revanche, elles sont assujetties à la CSG au taux 6,20 % et à la CRDS au taux de 0,50 %. Ces deux contributions sont calculées sur la base de 98,25 % de l’indemnité versée (application d’un abattement de 1,75 % pour frais professionnels).

 Consultez le site de l’URSSAF

 

Afin de neutraliser les effets de l'activité partielle sur l'acquisition de certains droits des salariés, toutes les heures chômées, qu'elles ouvrent droit ou non au versement de l'allocation d'activité partielle, sont intégralement prises en compte pour :
 

  • le calcul des droits à congés payés ;
  • le calcul de la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié, ou lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire. Les salaires à prendre en compte sont alors ceux qu'auraient perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Le régime social des indemnités versées par l’employeur 

Les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur à ses salariés ne sont pas considérées comme des salaires, mais comme un revenu de remplacement. Elles ne sont assujetties ni au versement forfaitaire sur les salaires, ni aux cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale (* sauf cas particuliers).


En revanche, elles sont assujetties à la CSG au taux 6,20 % et à la CRDS au taux de 0,50 %. Ces deux contributions sont calculées sur la base de 98,25 % de l’indemnité versée (application d’un abattement de 1,75 % pour frais professionnels).


L’ordonnance du 22 avril vient limiter l’exonération de cotisations et de contributions sociales en cas de versement d’une indemnité complémentaire, c’est-à-dire supérieure à l’indemnité légale d’activité partielle. Désormais, lorsque la somme de l’indemnité d’activité partielle complétée par celle versée par l’employeur excède 70 % de 4,5 fois SMIC, la part de cette indemnité complémentaire au-delà de ce seuil est dorénavant soumise aux cotisations sociales.


Cette modification est applicable pour la période d’activité partielle à compter du 1er mai.
 

L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire.

L'employeur doit indiquer sur le bulletin de paie du salarié en activité partielle :   
Le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle ; 
Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ; 
Le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié.

Attention : les employeurs ont douze mois à compter du 26 mars pour respecter cette obligation. Pendant ce laps de temps, ils peuvent continuer de fournir au salarié le document prévu par l’article R. 5122-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure (un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période

Afin de neutraliser les effets de l'activité partielle sur l'acquisition de certains droits des salariés, toutes les heures chômées, qu'elles ouvrent droit ou non au versement de l'allocation d'activité partielle, sont intégralement prises en compte pour :
 

  • le calcul des droits à congés payés ;
  • le calcul de la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié, ou lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire. Les salaires à prendre en compte sont alors ceux qu'auraient perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Pour l’employeur : Perception d’une allocation d'activité partielle 

L’entreprise reçoit une allocation pour les heures chômées indemnisées dans la limite de 1607 heures par an et par salarié (jusqu’au 31 Décembre 2020).

 

A compter du 1er juin 2020, le taux de prise en charge de l’activité partielle pour les entreprises placés en activité partielle du mois de juin au 30 septembre 2020 (date à laquelle le dispositif de droit commun est supposé être réformé) évolue :
 

  • le taux horaire de l’allocation est fixé à 60% de la rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, dans la limite d’une rémunération de 4,5 fois le taux horaire du Smic : cela correspond à une prise en charge à hauteur de 85% des indemnités versées aux salariés ;
  • il est maintenu à 70% de la rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, dans la limite d’une rémunération de 4,5 SMIC, dans certains secteurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19. Ce maintien de la prise en charge intégrale des indemnités versées aux salariés bénéficie aux entreprises appartenant :
    • à 45 secteurs relevant du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’évènementiel dont la liste est définie en annexe du décret ;
    • à 41 secteurs inscrits sur une seconde liste et dont l’activité dépend de celles des secteurs de la première liste, mais seulement pour les entreprises ayant subi une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020. Cette diminution est appréciée : soit en fonction du chiffre d’affaires constaté au cours de la même période de l’année précédente ; soit par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur deux mois (moyenne éventuellement calculée depuis la date de création de l’entreprise jusqu’au 15 mars 2020 lorsque cette création est postérieure au 15 mars 2019) ;
    • à des secteurs, autres que ceux retenus par les deux précédentes listes, dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires. Ne sont ainsi couvertes que les fermetures intervenues en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative.

 

Le taux horaire de cette allocation, versée mensuellement, ne peut être inférieur à 8,03 € de l’heure chômée (soit le montant horaire du SMIC net) pour toutes les entreprises et le plafond horaire est de 31,98 € (70% de 45,68 €).

 

Toutefois, si l’employeur verse à ses salariés une indemnité d’un montant supérieur au taux légalement fixé, ce complément n’est pas pris en charge par l’État.

 

En deçà de ce plafond de 4,5 SMIC, l’employeur n’a pas de reste à charge ; au-delà de ce plafond ou en cas de majoration du taux légalement fixé l’employeur supporte la charge financière du différentiel.

 

L’allocation est versée par l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

 

Pour en bénéficier, à l’issue de chaque mois chômé, l’entreprise effectuera une demande d’indemnisation en déclarant les heures non travaillées sur sur le site dédié activitepartielle.emploi.gouv.fr

Le numéro de sécurité sociale de chaque salarié n’est pas nécessaire pour la demande d’activité partielle. Mais il est obligatoire lors de la demande d’indemnisation.

Les entreprises peuvent placer leurs salariés en activité partielle, sans demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle.


Dans ce cas, les entreprises versent  à leurs salariés l’indemnité d’activité partielle et font une demande d’autorisation dans les conditions normales de mise en activité partielle afin de bénéficier de l’exonération de cotisations sociales sur les indemnités d’activité partielle . Elles ne font pas de demande d’indemnisation par la suite et informent la DIRECCTE de cet engagement à ne pas bénéficier de l’indemnisation par l’Etat.


Les heures chômées ouvrant droit à une allocation : Il s’agit des heures chômées dans la limite de la durée légale (35 heures)  ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée.
Les heures non travaillées au-delà de la durée légale, collective ou contractuelle sont considérées comme chômées mais elles n’ouvrent droit ni au versement par l’Etat à l’employeur d’une allocation d’activité partielle ni au versement par l’employeur au salarié d’une indemnité.

 

Les heures supplémentaires sont donc exclues du dispositif d’allocation et d’indemnisation de l’activité partielle.
 

Afin de neutraliser les effets de l'activité partielle sur l'acquisition de certains droits des salariés, toutes les heures chômées, qu'elles ouvrent droit ou non au versement de l'allocation d'activité partielle, sont intégralement prises en compte pour :
 

  • le calcul des droits à congés payés ;
  • le calcul de la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié, ou lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire. Les salaires à prendre en compte sont alors ceux qu'auraient perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Le dispositif d’activité partielle de longue durée : quelles conditions de recours, quelles modalités de mise en œuvre?

Un dispositif d’activité partielle de longue durée a été créé par la loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne et cohabitera avec le dispositif d’activité partielle "classique". Il doit permettre aux entreprises d’aménager de façon durable leur réduction d’activité et de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements de maintien de l’emploi. Il se distingue des engagements pris dans le cadre d’une nouvelle demande d’activité partielle dans la mesure où ces engagements devront être négociés et ne pourront pas être définis unilatéralement par l’employeur avant d’être soumis à l’Administration.

 

Les conditions de recours à ce dispositif, ses modalités de mise en œuvre ainsi que les règles d’indemnisation applicables viennent d’être précisées par décret et sont entrées en vigueur le 31 juillet. 


Le dispositif s’appliquera aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité pour validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Les modalités de mise en œuvre :

A la différence du dispositif d’activité partielle de droit commun qui nécessite une demande d’autorisation préalable, le dispositif ARME nécessite :

  • la validation par l’Administratif d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe :
  • ou l’homologation d’un document élaboré par l’employeur qui précise les conditions de mise en œuvre au niveau de l’entreprise ou de l’établissement des stipulations de l’accord de branche étendu et qui aura fait l’objet d’une consultation du CSE.

La demande de validation ou d’homologation doit être adressée par voie dématérialisée à l’administration. La décision d'homologation ou de validation, notifiée également de manière dématérialisée, vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan par l’employeur du respect des engagements pris en matière d’emploi.

 

L’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur définit :

  • la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
  • les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
  • la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
  • les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
  • les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

 

La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs.

 

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif, cette réduction peut aller jusqu’à 50 % dans des cas exceptionnels qui résultent de la situation particulière de l'entreprise.

Les règles d’indemnisation :

Le taux horaire de l’allocation perçue par l’employeur pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle est égal à :

  • 60% de la rémunération horaire brut limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020
  • 56% de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Il ne peut être inférieur à 7,23€. Ce minimum ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour ces derniers, l’allocation ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire normalement due.


Lorsque le contrat de travail d’un salarié placé en activité partielle spécifique est rompu pour motif économique, l’autorité administrative peut demander à l’employeur le remboursement des sommes perçues.


L’indemnité horaire versée aux salariés correspond à 70% de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L.13141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. 


La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Aucune valeur plancher n’a été fixée ; la valeur plafond est fixée à 31,97€, soit 70% x 4,5 fois le SMIC horaire.

Pour en savoir plus

  • Vous pouvez faire une simulation en ligne. Les demandes se font chaque mois en ligne sur son espace et paiement par l’ASP mensuellement
  • Ministère du travail : Un numéro vert pour l’assistance technique au montage des dossiers : 0 800 705 800 du lundi au vendredi de 8h à 18h.
  • Pour être accompagné dans vos démarches, vous pouvez contacter : Votre référent Direccte
Mis à jour le 07/07/2020

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Dans le document unique d'évaluation des risques (DUER), l’employeur est tenu, en vertu de l’obligation générale de sécurité, d’évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise.

Le télétravail

Le télétravail est défini comme une forme de travail, hors des locaux de l’entreprise, utilisant les technologies de l’information et de la communication. Son application est subordonnée au respect de conditions réglementaires et conventionnelles.