C’est jugé

Non application du principe d’égalité de traitement entre deux PSE successifs

Dans deux arrêts en date du 29 juin, la Cour de cassation pose le principe selon lequel chaque PSE repose sur un équilibre qui lui est propre, résultant des circonstances particulières qui ont présidé à son élaboration et qu’ainsi les salariés soumis à des PSE successifs ne peuvent pas être considérés comme étant placés dans la même situation. Le principe d’égalité de traitement ne pourra donc pas jouer entre les salariés de deux PSE successifs. 
 
Ainsi les salariés licenciés dans le cadre du 1er PSE ne peuvent pas revendiquer le bénéfice des avantages plus favorables prévus dans le second.
 
 
 
Impossibilité d’insérer une clause d’indivisibilité dans un CDD
 
La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 5 juillet que la clause d’indivisibilité entre deux contrats conclus par des salariés en couple, prévoyant que le départ de l’un entraînera la rupture du contrat de l’autre, ne peut être insérée dans un contrat à durée déterminée car contraire aux dispositions d’ordre public du code du travail qui limitent les motifs de rupture anticipée du CDD.
 
 
 
Remboursement par l’employeur des frais de défense du salarié 

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 5 juillet 2017, que les frais engagés par un salarié pour assurer sa défense en raison de poursuites pénales liées à l’exercice de sa fonction, doivent être remboursés par l’employeur. 
 

Revalorisation des salaires de la branche des hôtels, cafés, restaurants

Un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 9 juin 2017 vient revaloriser les salaires. Ainsi le minimum conventionnel Niveau I échelon 1 augmente de 9.77 à 9.86 euros/H.

 
En attente de la publication de son arrêté d’extension. Entrée en application au plus tard le 1er septembre 2017.

Calendrier des réformes gouvernementales

Jusqu’en septembre 2017 concertation sur la rénovation du droit du travail avec présentation des ordonnances fin août aux partenaires sociaux puis adoption de celles-ci par le Conseil des ministres d’ici le 20 septembre.

Dès septembre 2017 concertation sur la sécurisation des parcours professionnels pour prévenir et lutter contre le chômage (présentation d’un projet de loi au Parlement prévue au printemps 2018) :

-Refonte de l’apprentissage : discussion sur le thème à compter de l’automne 2017 pour une mise en œuvre progressive de la réforme à compter de l’été 2018 avec présentation au printemps 2018 d’un projet de loi et plan d’action pour développer massivement l’apprentissage

-Renforcement de la formation professionnelle : 1ères mesures annoncées dès la rentrée 2017 (investissement massif pour les demandeurs d’emploi, les jeunes et salariés dont les métiers sont amenés à évoluer rapidement) avec le plan opérationnel prévu dès le début 2018. Mise en œuvre au 1er janvier 2019 de l’application numérique du compte personnel de formation (CPF)

-Elargissement et nationalisation de l’assurance chômage (ouverture aux salariés démissionnaires et aux professions indépendantes). Mise en œuvre progressivement dès l’été 2018.

Dès janvier 2018 : suppression des cotisations salariales sur l’assurance maladie et l’assurance chômage financée par un transfert sur la cotisation sociale généralisée (CSG).

Courant 2018 rénovation du système de retraites.

Pour en savoir plus : programme de travail pour rénover notre modèle social du 6 juin 2017

Adoption de la loi d’habilitation

Le Parlement a définitivement adopté, le 2 août 2017, la loi d’habilitation « à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ». Cette loi va permettre au gouvernement de procéder, par ordonnances, à la réforme du droit du travail.

La loi d’habilitation va autoriser notamment le gouvernement :

-à redéfinir l’articulation entre l’accord d’entreprise et l’accord de branche ou le contrat de travail ;

-à sécuriser et élargir le champ des accords collectifs ;

-à faciliter la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ;

-à rénover ou assouplir certaines dispositions du code du travail pour favoriser l’accès à certaines formes d’emploi (favoriser le télétravail, repenser le CDD au niveau des branches, sécuriser le travail de nuit et le prêt de main- d’œuvre, étendre le contrat de chantier) ;

-à simplifier le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) ;

-à sécuriser et limiter les contentieux en matière de droit du travail (mise en place d’un référentiel de dommages et intérêts, formalisme allégé en matière de licenciement et d’irrégularités de procédure dans la conclusion d’un CDD, sécurisation de la contestation des avis d’inaptitude, incitation au règlement amiable des conflits, sécurisation des transferts conventionnels, diminution de la condition d’ancienneté pour l’indemnité de licenciement) ;

-à mettre en place une instance unique de représentation du personnel (fusion des DP, CE, CHSCT, voire DS) qui serait dénommée « comité social économique » (CSE).

Obligation pour les grandes entreprises de mettre en place un programme anticorruption

 

La loi sapin II du 9 décembre 2016 entrée en vigueur le 1er juin 2017 impose aux entreprises d’au moins 500 salariés et dont le chiffre d’affaires ou chiffre d’affaires consolidé dépasse 100 millions d’euros, de mettre en place un programme anticorruption. 

Ces entreprises sont tenues de mettre en œuvre différentes mesures et procédures destinées à prévenir et à détecter les faits de corruption ou de trafic d'influence :

>>Un code de conduite définissant et illustrant les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d'influence. Ce code de conduite est intégré au règlement intérieur de l'entreprise et fait l'objet, à ce titre, de la procédure de consultation des représentants du personnel prévue à l'article L. 1321-4 du code du travail ;
 
>>Un dispositif d'alerte interne destiné à permettre le recueil des signalements émanant d'employés et relatifs à l'existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite de la société ;
 
>>Une cartographie des risques prenant la forme d'une documentation régulièrement actualisée et destinée à identifier, analyser et hiérarchiser les risques d'exposition de la société à des sollicitations externes aux fins de corruption, en fonction notamment des secteurs d'activités et des zones géographiques dans lesquels la société exerce son activité ;
 
>>Des procédures d'évaluation de la situation des clients, fournisseurs de premier rang et intermédiaires au regard de la cartographie des risques ;
 
>>Des procédures de contrôles comptables, internes ou externes, destinées à s'assurer que les livres, registres et comptes ne sont pas utilisés pour masquer des faits de corruption ou de trafic d'influence. Ces contrôles peuvent être réalisés soit par les services de contrôle comptable et financier propres à la société, soit en ayant recours à un auditeur externe à l'occasion de l'accomplissement des audits de certification de comptes prévus à l'article L. 823-9 du code de commerce ;
 
>>Un dispositif de formation destiné aux cadres et aux personnels les plus exposés aux risques de corruption et de trafic d'influence ;
 
>>Un régime disciplinaire permettant de sanctionner les salariés de la société en cas de violation du code de conduite de la société ;
 
>>Un dispositif de contrôle et d'évaluation interne des mesures mises en œuvre.

 

L'Agence française anticorruption (AFA) contrôle le respect des mesures et procédures prises par l’entreprise et ses représentants. En cas de non-respect, ces derniers peuvent encourir notamment une sanction pécuniaire pouvant aller jusqu’à  200 000 euros pour les personnes physiques et 1 000 000 euros pour les personnes morales.

Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique 

Reporting RSE

Remplacement du rapport de responsabilité sociale des entreprises ou « reporting RSE » par la déclaration de performance extra-financière ou « reporting extra-financier »
 
En vertu d’une ordonnance publiée au Journal officiel du 21 juillet et prise en application de la loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017, « le reporting RSE » va être remplacé par la déclaration de performance extra-financière ou «  reporting extra-financier » à compter du 1er août.
 
  • Les entreprises qui devront insérer un reporting extra-financier dans leur rapport de gestion sont :

– les sociétés cotées ayant plus de 500 salariés et, soit un total de bilan dépassant 20 millions d’€ ou un chiffre d’affaires supérieur à 40 millions d’€ ;
– les sociétés non cotées ayant plus de 500 salariés avec un total de bilan ou de chiffre d’affaires supérieur à 100 millions d’€.
– les sociétés en nom collectif (SNC) lorsque l’ensemble des parts de ces sociétés sont détenues par des personnes ayant l’une des formes suivantes ou une forme juridique comparable de droit étranger : société anonyme (SA), société en commandite par actions (SCA) ou société à responsabilité limitée (SARL).
– Sous conditions, les établissements de crédit, entreprises d’assurance, institutions de prévoyance, mutuelles, coopératives, etc.
Les petites et moyennes sociétés cotées ne sont plus soumises à ce dispositif.
 
  • Les informations à mettre dans la déclaration :

-les informations sur la manière dont la société prend en compte les conséquences sociales et environnementales de son activité, ainsi que, pour les sociétés cotées, les effets de cette activité quant au respect des droits de l’Homme et à la lutte contre la corruption. 
 
La déclaration comprend notamment des informations relatives aux conséquences sur le changement climatique de l'activité de la société et de l'usage des biens et services qu'elle produit, à ses engagements sociétaux en faveur du développement durable, de l'économie circulaire et de la lutte contre le gaspillage alimentaire, aux accords collectifs conclus dans l'entreprise et à leurs impacts sur la performance économique de l'entreprise ainsi que sur les conditions de travail des salariés et aux actions visant à lutter contre les discriminations et promouvoir les diversités.
 
 
Pour plus d’informations voir :
 
Un décret à paraître viendra compléter cette ordonnance.

Publication des arrêtés de représentativité syndicale et patronale

Deux arrêtés en date du 22 juin fixant les organisations syndicales et les organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel viennent d’être publiés.

>>Sont reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel les organisations syndicales suivantes :

- la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;

- la Confédération générale du travail (CGT) ;

- la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ;

- la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;

- la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC).

 

Au niveau interprofessionnel, pour la négociation des accords collectifs en application de l'article L. 2232-2 du code du travail, le poids des organisations syndicales représentatives est le suivant :

- la Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 30,33 % ;

- la Confédération générale du travail (CGT) : 28,56 % ;

- la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 17,93 % ;

- la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 12,28 % ;

- la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 10,90 %.

 

>>Sont reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel les organisations professionnelles d'employeurs suivantes :

- le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) ;

- la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ;

- l'Union des entreprises de proximité (U2P).

 

Au niveau interprofessionnel, pour l'opposition à l'extension des accords collectifs en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le poids des organisations professionnelles d'employeurs représentatives est le suivant :

- le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) : 70,82 % ;

- la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) : 24,97 % ;

- l'Union des entreprises de proximité (U2P) : 4,21 %.

 

Arrêté du 22 juin 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel

Arrêté du 22 juin 2017 fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel

 

De même, plusieurs arrêtés du 22 juin de représentativité au niveau des branches viennent d’être publiés (notamment pour les entreprises relevant de la convention collective des cadres des travaux publics, industrie textile, entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine...).

Baisse de la cotisation AGS

A compter du 1er juillet, le taux de la cotisation d’assurance garantie des salaires (AGS) diminue de 0.20% à 0.15%. Cette cotisation est due dans la limite de quatre fois le plafond de la sécurité sociale soit 13 076 € / mois en 2017.

Hausse du forfait Navigo

A compter du 1er août, le forfait Navigo mensuel toutes zones augmente de 2.20 € et passe de 73 € à 75.20 €.

Entrée en vigueur d’une nouvelle carte des zones de revitalisation rurale (ZRR)

Au 1er juillet entre en vigueur la nouvelle carte des zones de revitalisation rurale (ZRR) qui permet aux entreprises implantées dans ces zones, de bénéficier sous conditions, d’une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale en cas d’embauche de salariés.

 

Pour plus d’informations : classement de communes en zone de revitalisation rurale

Entrée en vigueur des règles visant à renforcer la lutte contre les fraudes au détachement transnational de salariés

Un décret d’application de la loi travail du 5 mai 2017 précisant les règles visant à renforcer la lutte contre les fraudes au détachement transnational de salariés est entré en vigueur le 1er juillet 2017.

Les règles portent notamment sur les dispositions relatives aux obligations des maîtres d'ouvrages, des donneurs d'ordre et des entreprises utilisatrices de salariés intérimaires, sur les sanctions administratives en cas de fraude à la prestation de service internationale ou de travail illégal et sur les obligations déclaratives des employeurs.

Décret d’application du 5 mai 2017 relatif au renforcement des règles visant à lutter contre les prestations de services internationales illégales

Mise en place des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) créées par la loi Rebsamen

A compter du 1er juillet 2017 sont mises en place les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), nouvelles instances destinées à représenter les entreprises de moins de 11 salariés de tout secteur d’activité. 
 
La CPRI est composée de salariés et employeurs d’entreprises de moins de 11 salariés désignés par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs. 10 sièges devront être attribués à chacune des organisations syndicales dans le respect de la parité entre les femmes et les hommes.
 
Elle a pour rôle de renseigner et de conseiller les employeurs et salariés sur toutes les dispositions légales et conventionnelles liées au droit social. Elle doit également fournir des informations, débattre et rendre un avis sur les questions spécifiques posées aux TPE et leurs salariés notamment sur la santé, l’emploi, la formation, les conditions de travail etc… Elle peut aussi faciliter la résolution des conflits individuels ou collectifs.
 

Actualités

 

Revalorisation des salaires  et de la prime conventionnelle dans la restauration rapide et modification des règles de repos 

A compter du 1er mai 2017 l’ancienneté pour bénéficier des jours fériés est réduite de 12 à 10 mois. L’employeur a le choix entre soit rémunérer ces jours fériés soit les compenser en temps.

D’autre part, selon la nouvelle disposition conventionnelle complétant l’article 34 de la CCN de la restauration rapide, à compter du 1er juin 2017 un salarié a droit à 2 jours de repos par semaine, non obligatoirement pris à jour fixe. Ainsi il est indiqué que « la planification des jours de repos hebdomadaire ne peut avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de huit jours consécutifs, sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de dix jours consécutifs maximum »

De même à compter du 1er avril les salaires sont revalorisés, 

SALAIRES MINIMA GARANTIS 

 
Enfin la prime annuelle conventionnelle (PAC) est revalorisée, elle est augmentée de 50  € par tranche :
 
N.B La prime est versée en une seule fois au salarié à condition que ce dernier soit inscrit à l’effectif au jour de son versement. Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime est au prorata du temps passé.
 
 
 
Evolution des règles de calcul de l’effectif et de la tarification des AT-MP

Un article portant sur le décompte et la déclaration des effectifs pour le calcul des cotisations et contributions sociales est introduit dans le Code de la sécurité sociale issu du décret n°2017-858  du 9 mai 2017 (CSS, art. R. 1301). Cette disposition s’appliquera au décompte et à la déclaration des effectifs réalisés à partir du 1er janvier 2018.
 
Nouvelles modalités de décompte des effectifs
En vertu de l’article R. 1301 du Code de la sécurité sociale, pour l’application des règles relatives au calcul et au recouvrement des cotisations et contributions de sécurité sociale, les effectifs salariés de l’année N :
-seront établis au niveau de l’entreprise (tous établissements confondus) ;
-correspondront à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois au titre de l’année N1 (effectif moyen annuel) et non plus à la moyenne de l’effectif au dernier jour du trimestre.
 
Les mois où aucun salarié n’est employé sont exclus du décompte. 
Les personnes seront décomptées dans l’effectif de l’entreprise en tenant compte du nombre de jours pendant lesquelles elles sont employées.
 
Sont toujours pris en compte dans le calcul des effectifs :
-les salariés titulaires d’un contrat de travail ;
-les salariés du secteur public relevant du régime d’assurance chômage ;
-les gérants de SARL et de sociétés d’exercice libéral à responsabilité limitée, les présidents du conseil d’administration et les directeurs généraux des SA et des sociétés d’exercice libéral anonymes, et les présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées et des sociétés d’exercice libéral par actions simplifiées.
 
De même restent toujours exclus du décompte des effectifs :
-les salariés titulaires d’un CDD et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
-les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme de leur contrat ou de leur action de professionnalisation
-les titulaires de CIE ou CAE, pendant l’attribution de l’aide financière ;
-Les stagiaires 
 
Le mode de tarification des AT-MP (entrée en vigueur prévue pour 2019)
Il est calculé au niveau de l’effectif global de l’entreprise (somme des salariés de chaque établissement)
D’autre part, un décompte séparé est prévu entre salariés et agents relevant du régime général et salariés et agents relevant du régime des salariés agricoles.
 
L’effectif à prendre en compte pour l’année de création du 1er emploi salarié dans l’entreprise correspond à l’effectif présent au dernier jour du mois au cours duquel la 1ère embauche a été effectuée.
 
Sont pris en compte dans le calcul de l’effectif :
-les salariés titulaires d’un contrat de travail ;
-les salariés du secteur public relevant du régime d’assurance chômage ;
-les gérants égalitaires et minoritaires de SARL et de sociétés d’exercice libéral à responsabilité limitée, les présidents du conseil d’administration et les directeurs généraux des SA et des sociétés d’exercice libéral anonymes, et les présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées et des sociétés d’exercice libéral par actions simplifiées.
-les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme de leur contrat ou de leur action de professionnalisation
-les titulaires de CIE ou CAE, pendant l’attribution de l’aide financière ;
 
Sont exclus du décompte des effectifs :
-les salariés titulaires d’un CDD et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
-Les stagiaires 
-Les volontaires civiques
 
Modalités de décompte pour les salariés et les dirigeants :
Pour un mois complet, les salariés à temps plein sont pris en compte intégralement pour l’effectif du mois et ceux à temps partiel au prorata du temps passé ;
Pour un mois incomplet, les salariés sont pris en compte en fonction du nombre de jours dans le mois pendant lesquels ils ont été employés.
 
 
 
Dépôt de la DSN rectificative au plus tard la veille du jour de l’échéance

A compter du mois de juin la déclaration sociale nominative (DSN) « annule et remplace »ne peut plus être déposée le jour même de l’échéance mais au plus tard la veille. Ainsi, à partir des exigibilités des 6 et 15 juin 2017, l’échéance de dépôt des DSN rectificatives est située au lundi 5 et mercredi 14 juin 2017 à minuit au plus tard.
 
Pour les DSN initiales, le dépôt jusqu’au jour de l’échéance à midi demeure.
 
 
Revalorisation des allocations chômage
 
A compter du 1er juillet 20117 les allocations chômage sont revalorisées.
-Le montant minimal de l’Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) passe de 28,67 € à 28,86 € par jour ;
-Le montant journalier de la partie fixe de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est porté de 11,76 € à 11,84 €. Elle s’ajoute à la partie proportionnelle de l’allocation qui équivaut à 40,4 % du SJR ;
La revalorisation des salaires journaliers de référence (SJR) concerne les allocataires indemnisés sur la base de salaires anciens de plus de six mois
-Le seuil minimum de l’ARE-formation, versée aux demandeurs d’emploi en formation, passe de 20,54 € à 20,67 € par jour.
 
 
 
C'EST JUGE 
 
Caractère non obligatoire de l’astreinte si prévue uniquement par le contrat de travail
L’arrêt de la Cour de Cassation du 23 mai 2017 rappelle que la mise en place d’astreinte suppose soit l’existence d’une convention ou accord collectif qui fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu,  soit celle d’une décision unilatérale prise par l’employeur après information et consultation du CE ou à défaut des DP s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.
A défaut, un système d’astreinte qui n’a pas été institué dans ces conditions ne pourra pas s’imposer au salarié quand bien même il aurait été porté au contrat de travail.
 
 
Report de la part du repos compensateur amputée par les heures de délégation

La cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2017 indique que si le représentant du personnel a effectué des heures de délégation pendant la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos et qu’il a bénéficié du maintien de salaire au titre de l’intégralité de cette période de repos, il ne pourra réclamer aucune rémunération supplémentaire. En revanche, il aura droit au report effectif de la quote-part de repos non pris.
 
 
Dans un arrêt en date du 1er juin 2017 la Cour de Cassation rappelle que l’employeur est dispensé de mettre en œuvre les critères d’ordre des licenciements, sauf engagement de celui-ci de s’y soumettre, lorsque la rupture d’un contrat de travail pour motif économique résulte d’un départ volontaire.
 

C’est jugé

 

Portage salarial : garantie financière
Le Conseil d’État valide le niveau de la garantie financière exigée des entreprises pour l’exercice du portage salarial. Elle avait été fixée par un décret du 30 décembre 2015.
 
CHSCT : l’expert médical est opposable à l’expert agréé
Pour la première fois, la Cour de cassation précise que, dans les établissements de santé, l’employeur peut se prévaloir du secret médical pour interdire à l’expert agréé du CHSCT l’accès à certaines parties de l’établissement ou aux données médicales personnelles des patients. 
 
Aptitude avec réserves : la mise en œuvre d’une clause de mobilité est admise
La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 avril, refuse de qualifier de discriminatoire un licenciement prononcé en raison du refus de mutation sur un poste compatible avec l’avis du médecin du travail. L’application d’une clause de mobilité est donc admise dans ce cas.
 
Rupture anticipée du CDD et réparation du préjudice subi
L’article L. 1243-3 du Code du travail concerne la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l’initiative du salarié. Dès lors que la rupture est intervenue à l’initiative de l’employeur pour une cause prévue à l’article L. 1243-1 (abandon de poste constitutif d’une faute grave), ce dernier ne peut prétendre aux dommages-intérêts de l’article L. 1243-3.

Maladies professionnelles : deux tableaux sont révisés et deux nouveaux créés

 

Un décret du 5 mai 2017 révise les tableaux nº 57 et nº 79 relatifs aux troubles musculo-squelettiques touchant les membres inférieurs du corps. Le même décret permet aussi la reconnaissance de nouveaux cancers comme maladie professionnelle.

Décret nº 2017-812 du 5 mai 2017

Contrats de travail saisonniers et ancienneté

 

Une ordonnance du 27 avril fixe les modalités de prise en compte de l’ancienneté dans le cadre de contrats de travail à caractère saisonnier et les règles du droit à la reconduction de ces contrats. Ces règles supplétives s’appliqueront, en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise applicable portant sur ces points, dans les branches « où l’emploi saisonnier est particulièrement développé », qui seront définies par un arrêté à paraître.

Ordonnance nº 2017-647 du 27 avril 2017

Apprentis et alternants en contrat de professionnalisation : confirmation de l’exclusion du décompte des effectifs

 

Un projet de décret de septembre 2016 prévoyait de prendre en compte pour le calcul des effectifs les apprentis et alternants. Un décret  du 9 mai confirme leur exclusion.

Il prévoit également de nouvelles modalités de décomptes des effectifs à compter du 1er janvier 2018 qui impacteront différentes cotisations et contributions. 

Décret n°2017-858  du 9 mai 2017

Lanceurs d’alerte : modalités de recueil des signalements

 

Un décret du 19 avril précise les modalités selon lesquelles doivent être établies, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les procédures de recueil des alertes émises par des salariés ou des collaborateurs extérieurs. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

Décret nº 2017-564 du 19 avr. 2017

C’est jugé

 

Démission : La remise de l’attestation Pôle emploi s’impose 
 
Dans un arrêt du 15 mars, la cour de cassation précise bien que l’attestation d’assurance chômage  doit être remise par l’employeur au salarié  dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail et ce, à peine de dommages-intérêts. Elle doit donc bien être remise en cas de démission.
 
 
 
Droit d’opposition par voie électronique

La Cour de cassation précise pour la première fois que la notification de l’opposition par voie électronique satisfait aux exigences de l’article L. 2231-8 du Code du travail. 
 
 
 
Différences de traitement conventionnelles 
Le Conseil d’État reprend à son compte la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la présomption de justification des différences de traitement opérées par voie de convention ou d’accord collectif entre catégorie professionnelle. Une catégorie professionnelle ne peut être exclusivement définie à partir de la nature du contrat des salariés.
 
 
 
Etranger sans titre de travail : suppression des dispositions légales protectrices de la femme enceinte 

La Cour de cassation précise qu’une salariée non munie du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement.
 
 
 
Limitations au port de signes religieux en entreprise : arrêt de la CJUE 

En réponse à deux questions préjudicielles, la CJUE permet aux entreprises privées de restreindre, par une règle interne, le port de signes religieux, politiques ou philosophiques par leurs salariés, afin d’afficher une politique de neutralité vis-à-vis de leurs clients. Elle pose comme conditions que l’interdiction ne cible aucune religion en particulier et respecte le principe de proportionnalité.
 
Cour de justice de l'Union européenne, Grande Chambre, Arrêt du 14 mars 2017, Affaire nº C-157/15
 
Cour de justice de l'Union européenne, Grande Chambre, Arrêt du 14 mars 2017, Pourvoi nº C-188/15

Nouvelles modalités de prise en charge des actions de formation

 

Depuis le 1er avril, une nouvelle attestation permet de justifier de l’assiduité des stagiaires. Le décret qui l’instaure permet également que les forfaits de prise en charge des formations réalisées dans le cadre de la professionnalisation ne soient plus forcément des forfaits horaires.
 
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