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Les clauses du contrat de travail

     

Le contrat de travail a vocation à régir l’ensemble des relations employeur/salarié. A ce titre, il  va contenir un certain nombre de clauses que les deux parties sont en principe libres de déterminer selon l'article L. 1221-1 Code du travail.

Cependant cette liberté contractuelle n'est pas totale puisque la loi prohibe l'existence de certaines clauses et que la jurisprudence impose notamment le respect de la vie privée du salarié. De plus, elles doivent être proportionnées au but recherché et mises en oeuvre loyalement. Ainsi, une clause ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement ce qui a été prévu dans le contrat.

Attention : les conventions collectives prévoient souvent des conditions ou restrictions supplémentaires aux conditions légales ainsi que des indemnités particulières.

La clause d'essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents et doit figurer expressément dans la convention collective.

Durée initiale de la période d'essai

L'article L. 1221-19 du Code du travail prévoit une durée initiale maximum de :

  • deux mois pour les ouvriers et les employés,
  • trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • quatre mois pour les cadres.
Renouvellement de la période d'essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21 du Code du travail) :

  • quatre mois pour les ouvriers et employés,
  • six mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
  • huit mois pour les cadres.
Rupture de la période d'essai

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.
L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • deux semaines après 1 mois de présence ;
  • un mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (cette disposition, codifiée à l’article L. 1221-25 du code du travail, est issue de l’ordonnance du 26 juin 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 28 juin 2014).

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

L'employeur doit se reporter à la convention collective applicable, le cas échéant, dans l'entreprise pour connaître la durée maximum de la période d'essai et les conditions de son renouvellement. De même, la convention collective précise le délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai.

La clause de non concurrence

La clause de non concurrence permet d'interdire à un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité susceptible de concurrencer son ancien employeur, qu'elle soit de nature salariée ou indépendante. Les conditions de validité et de renonciation d'une telle clause ne doivent pas entraver la liberté de travailler du salarié.

Conditions de validité

La clause de non concurrence peut en principe être insérée dans tout type de contrat de travail, sous réserve de respecter 4 conditions cumulatives édictées par la jurisprudence :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprpise
  • être limitée dans le temps ET dans l'espace (en tout état de cause le salarié ne doit pas être empêché de travailler définitivement ou pour un temps d'une durée excessive) ;
  • tenir compte des spécificités de l'emploi salarié (fonctions, qualifications, difficultés à retrouver un emploi conforme à sa formation particulière) et ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi. Cette condition vise en pratique une relation de proportionnalité entre l'indemnité financière qui sera versée et la limitation de travail imposée au salarié ;
  • être accompagnée obligatoirement d'une contrepartie financière.

Remarque : Il convient de se reporter à la convention collective applicable à l'entreprise pour connaître les conditions particulières quant à la validité de la clause de non concurrence.

Spécificités de la contrepartie financière

Le montant de la contrepartie financière n'est pas fixé par le législateur. Il convient donc de consulter la convention collective applicable sur ce point. En l'absence de dispositions conventionnelles, le montant est régi par le principe général de proportionnalité entre l'indemnité et la limitation du travail imposée au salarié. Si la contrapartie financière est dérisoire, la clause est réputée nulle.

Le droit à indemnité n'est ouvert qu'à la rupture du contrat de travail. Ainsi, le versement ne peut avoir lieu qu'à partir de cette date en capital ou en paiement échelonné pendant toute la durée d'application de la clause.

Renonciation à la mise en oeuvre de la clause de non concurrence

L'employeur peut renoncer à mettre en oeuvre une clause de non concurrence si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit. A défaut, l'accord du salarié est nécessaire.

Quand la renonciation est possible, l'employeur doit en informer le salarié avant la rupture du contrat de travail dans le délai prévu par la convention collective ou, à défaut, dans un délai raisonnable. Cette renonciation doit être claire et non équivoque pour être valable.

Dans le cas de non respect de la clause par le salarié, celui-ci perd le droit à l'indemnité de non concurrence et l'employeur peut réclamer en justice des dommages et intérêts.

La clause d'exclusivité

Principe

La clause d'exclusivité a pour objet d'interdire au salarié l'exercice de toute autre activité professionnelle, pour son compte ou pour celui d'un autre employeur, pendant la durée de son contrat ou d'en subordonner la possibilité à une autorisation de son employeur (appelée aussi clause de contrôle).

Conditions

Conditions de fond

Cette clause est valable si 3 conditions cumulatives sont remplies.
Cour de cassation, chambre sociale, n° 98-43240 du 11 juillet 2000.

Elle doit être :

  • indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
  • justifiée par la tâche à accomplir ;
  • proportionnée au but recherché.

 Conditions de forme

Cette clause doit être écrite et ratifiée par le salarié sous peine de nullité.

Attention ! L'article 15 de la loi du 1er août 2003 pour l'initiative économique rend cette clause inopposable au salarié créateur d'une entreprise ou d'une société. Cependant :

  • les VRP ne sont pas concernés par cette mesure ;
  • le salarié reste soumis au respect de l'obligation de loyauté vis à vis de son employeur ;
  • cette inopposabilité ne vaut que pendant la durée du congé pour création ou reprise d'entreprise qui est de 1 an (renouvelable une fois).

La clause de mobilité

Principe

La clause de mobilité permet à l'employeur de prévoir des modifications du lieu de travail que le salarié accepte par avance.

Remarque : il est très important de bien formuler cette clause. Ainsi, la cour de Cassation considère que la mention d'un lieu de travail sur le contrat n'a qu'une valeur informative à moins qu'il ne soit précisé que la prestation de travail se déroule exclusivement en ce lieu. A défaut d'une telle précision géographique (attention à la modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié), tout nouveau lieu de travail dans le même secteur géographique n'est qu'un simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l'accord express du salarié ou l'existence d'une clause de mobilité (Cour de cassation, chambre sociale, n° 01-43573 du 3 juin 2003).

Conditions

Conditions de fond

Cette clause est licite :

  • si elle est indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise ;
  • si elle ne constitue pas un abus ou un détournement de pouvoir de la part de l'employeur ;
  • si elle est proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi et du travail demandé.

A cette fin, la clause de mobilité doit :

  • définir précisément sa zone géographique d'application. La clause ne peut pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. De plus, la jurisprudence considère qu'une clause qui se réfère aux évolutions dans l'organisation de l'entreprise ne définit pas précisément la zone géographique, elle est donc illicite. Il en va de même pour une clause prévoyant le déplacement du salarié " dans tous les établissements de l'entreprise " ou " selon les besoins de l'entreprise ". Les juges ont ainsi admis que "tout endroit en France" signifie tous les établissements à la date de signature du contrat de travail, mais pas postérieurement.
    Cour de cassation, chambre sociale, n°04-45846 du 7 juin 2006
    Cour de cassation, chambre sociale, n°04-45393 du 12 juillet 2006
    Cour de cassation, chambre sociale, n°05-43757 du 20 décembre 2006
  • être mise en oeuvre de bonne foi. Les juges vérifient que la clause ne porte pas atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale
    Cour de cassation, chambre sociale, n°07-40523 du 14 octobre 2008;
  • avoir fait l'objet d'une information de la part de l'employeur auprès du salarié portant sur la mise en oeuvre de la clause dans un délai raisonnable et sur le temps pour celui-ci de se préparer à un tel déplacement
    Cour de cassation, chambre sociale n°04-44866 du 21 juin 2006.

Conditions de forme

La clause peut être prévue :

  • dans le contrat de travail ;
  • dans un avenant au contrat de travail ;
  • dans la convention collective à la condition que le salarié ait été mis en mesure d'en prendre connaissance lors de l'embauche. La convention collective doit donc être antérieure au contrat de travail.

Les clauses d'objectifs et de variabilité

La clause d'objectifs

La clause d'objectifs est une clause par laquelle l'employeur fixe au salarié, notamment à des commerciaux, des objectifs à atteindre.Ces objectifs doivent être fixés dans le contrat de travail et donc connus et acceptés par le salarié. En cas de révision de ces objectifs, l'accord de ce dernier est nécessaire.

Cette clause n'est valable que si les objectifs sont réalistes. En conséquence et pour justifier une insuffisance professionnelle, le fait de ne pas atteindre les objectifs doit être imputable au salarié et non à la situation du marché. Les juges contrôlent donc la présence d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle n'ayant pas permis au salarié de remplir ces objectifs.
Cour de cassation, chambre sociale, n° 98-42371 du 14 novembre 2000.

La clause de variabilité

La clause de variabilité, principalement utilisée pour les commerciaux, permet de prévoir une rémunération variable ou comportant une partie fixe et une partie variable.

La cour de cassation n'accepte de telles clauses de variabilité que si elles remplissent certaines conditions de validité cumulatives.
Cour de cassation, chambre sociale, n° 00-13111 du 2 juillet 2002 :

  • la rémunération est établie en fonction d'éléments objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur ;
  • le salarié ne doit pas porter le risque d'entreprise (exemple : un déficit d'exploitation) ;
  • la clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous du SMIC ou du minimum conventionnel.

La clause de dédit formation

Lorsqu'une entreprise assure une formation particulière et coûteuse à ses salariés, elle peut insérer une clause dans le contrat de travail par laquelle le salarié s'engage à rester un certain temps chez l'employeur qui l'a formé. En cas de rupture anticipée imputable au salarié, celui-ci doit des dommages et intérêts à son employeur. Cette clause porte atteinte à la liberté professionnelle et au droit de rompre un contrat de travail, c'est pourquoi elle comporte des conditions de validité très strictes :
Cour de cassation, chambre sociale, n°00-42909 du 21 mai 2002

  • elle doit faire l'objet d'une convention avec le salarié avant la formation précisant la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel pour l'employeur, le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié. Cette obligation vaut même pour une formation en interne
    Cour de cassation, chambre sociale, n°05-16647 du 16 mai 2007 ;
  • elle doit être la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective ;
  • le montant de l'indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation engagés ;
  • la clause de dédit ne doit pas avoir pour effet d'empêcher le salarié de démissionner ;
  • la durée de l'engagement du salarié par le biais de cette clause doit être proportionnelle à la nature de la formation (sa particularité, son coût, ...) ;
  • la rupture doit intervenir à l'initiative du salarié et être non imputable à l'employeur.

Si l'une de ces conditions fait défaut, ou si l'une des mentions obligatoires de la convention de formation fait défaut, la clause est nulle et le salarié ne sera pas tenu d'indemniser l'employeur en cas de rupture anticipée.

Attention : cette clause est interdite dans certains contrats, tels que le contrat de professionnalisation, dont l'objet même est d'apporter une formation au salarié.

Quelques exemples de clauses jugées illicites

Sont considérées comme illicites les clauses suivantes (liste non exhaustive) :

  • la clause d'indexation qui prévoit l'augmentation automatique du salaire en fonction d'un indice (smic, niveau général des prix, par exemple). En revanche, est valable une clause indexée sur des gains ou sur des produits de l'entreprise elle-même ;
  • la clause attributive de juridiction qui permet de déroger aux règles de compétence territoriale des conseils de prud'hommes
    article R. 1412-4 du Code du travail ;
  • la clause couperet ou clause de mise en retraite d'office du salarié par la survenance d'un âge déterminé sans formalité spécifique
    article L. 1237-4 du Code du travail ;
  • la clause résolutoire par laquelle un employeur se constitue à l'avance un motif de licenciement
    Cour de cassation, chambre sociale, n° 98-42371 du 14 novembre 2000.
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Mis à jour le 21/03/2016

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