Activité partielle et activité partielle longue durée

• Permet à l’employeur faisant face à des difficultés l’obligeant à réduire temporairement son activité de déroger à son obligation de garantir une durée de travail égale à la durée légale ou conventionnelle en diminuant le temps de travail de ses salariés ou en procédant à une fermeture temporaire partielle de tout ou partie de l’établissement.
• Il peut placer ses salariés en activité partielle lorsqu’il est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour certains motifs dont "autre circonstance de caractère exceptionnel". L’épidémie de COVID-19 peut constituer une circonstance exceptionnelle faisant varier l’activité d’une entreprise à la baisse et donc envisager un recours à l’activité partielle.
• Ce recours n'est pas de droit et doit être justifié par les difficultés rencontrées.

• Dispositif temporaire, permet aux entreprises d’aménager de façon durable leur réduction d’activité et de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements de maintien de l’emploi.
• Il se distingue des engagements pris dans le cadre d’une nouvelle demande d’activité partielle dans la mesure où ces engagements devront être négociés et ne pourront pas être définis unilatéralement par l’employeur avant d’être soumis à l’Administration.
   

• Etre fermé en application d’un arrêté,
• Etre confronté à une baisse d’activité ou des difficultés d’approvisionnement,
• Etre dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires à la protection des salariés (télétravail, gestes barrières...)

• Une baisse de l’activité durable, mais qui n’est pas de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise. 

Les salariés bénéficiant d'un contrat de travail de droit français :

• les CDI, CDD, les apprentis, les contrats de professionnalisation
• Les salariés au forfait jours et heures sur l’année, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement.
• Les cadres dirigeants uniquement en cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement
• Les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19, ainsi que les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile. Pour plus d’informations
• L’activité partielle a été étendue à de nouvelles catégories de salariés (voir : Quels salariés peuvent bénéficier de l'activité partielle ?)
  A noter : L’employeur peut placer en activité partielle une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.
• Sont exclus du régime de l’activité partielle  les dirigeants de sociétés assimilés aux salariés pour le régime social, sauf s’ils cumulent leurs fonctions de dirigeant avec un poste technique de salarié.

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail de droit privé. 
 

• Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI...), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible.
  A noter : L'APLD est accessible aux saisonniers bénéficiant d'une garantie de reconduction de leur contrat ou, dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé et à défaut d'une garantie de reconduction de leur contrat de travail, à ceux qui ont effectué ou sont en train d'effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives.
• Les cadres dirigeants peuvent également avoir recours au dispositif d’APLD.
  A noter : Le dispositif concernant les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant de l’APLD. Si un salarié inclus dans le périmètre d’application de l’APLD est placé en activité partielle, son temps de placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisé dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40%.

1. L’employeur décide de placer ses salariés en activité partielle
 

2. Il consulte le CSE à ce sujet, préalablement à la demande d’autorisation préalable
 

3. Il effectue une demande d’autorisation préalable (DAP), auprès de la DIRECCTE de sa région (direccte.gouv.fr), sur le site dédié à l’activité partielle 

A noter : 

• Conformément à l’article R.5122-2 du Code du travail, lorsque la DAP porte, pour le même motif et la même période, sur au moins cinquante établissements implantés dans plusieurs départements, il est possible d’adresser une demande unique au titre de l'ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l'un des établissements concernés.
• La DAP doit être accompagnée de l'avis rendu préalablement par le CSE.
• En principe la DAP doit être faite avant la mise en activité partielle des salariés. Toutefois, en raison du contexte sanitaire actuel, elle peut aujourd’hui être adressée dans un délai de 30 jours à l’administration, et l’avis préalable du CSE adressé dans un délai de 2 mois.

• Soit sur la base d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche

Mentions obligatoires

• Un diagnostic en préambule sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise
• La date de début et la durée d'application du dispositif d’APLD
• Les activités et salariés concernés
• La réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
• Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
• Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord.

Il est aussi possible de faire figurer des mentions facultatives.
 

A noter : bien que l’information/consultation du CSE ne soit pas obligatoire, celle-ci est recommandée étant donné que le dispositif d’APLD impacte le temps de travail des salariés, l’organisation de l’entreprise, d’un service etc…

• Soit sur la base d'un document unilatéral s'appuyant sur un accord collectif de branche étendu

Il doit être conforme aux dispositions dudit accord de branche.
 

Dans ce cas, la consultation du Comité Social et Economique est obligatoire, s’il en existe un, avant la mise en place du document unilatéral.
 

Mentions obligatoires

• Les conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des dispositions de l'accord de branche étendu
• La date de début et la durée d'application du dispositif d’APLD
• Les activités et salariés concernés
• La réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
• Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
• Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel.

1. Validation : une fois la DAP envoyée à l’administration, celle-ci la valide, de façon expresse ou tacite (l’absence de réponse de l’administration dans un délai de 15 jours vaut acceptation) ou la refuse, toute ou une partie.

A noter : des contrôles rétroactifs peuvent être effectués
Il est rappelé que ce dispositif n'est pas de droit et doit être justifié par les difficultés rencontrées.

2. Indemnisation : une fois la DAP validée par l’administration, l’employeur peut effectuer une demande d’indemnisation. Il s’agit du remboursement des rémunérations versées aux salariés concernés, pour un mois donné. L’employeur devra ainsi renseigner le nombre d’heures chômées dans le mois. 

A noter : l'employeur doit faire sa demande dans un délai de six mois suivant la fin de la période couverte par l'autorisation d'activité partielle.

Validation de l’accord
L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif qui sera étudiée par l’administration, sur le site internet de l’activité partielle. L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit aussi être déposé sur la plateforme en ligne téléaccords.

A noter : est notamment étudié par l’administration : les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation, la vérification des mentions obligatoires de l’accord…

La décision de validation de l'accord est rendue sous 15 jours, à compter de la réception par l’autorité administrative de la demande complète. Passé ce délai, son silence vaut acceptation.
 

Homologation du document unilatéral 
L'employeur doit adresser la demande d'homologation par voie dématérialisée, sur le site internet de l’activité partielle, avec l’avis du CSE.

La décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

A noter : est notamment étudié par l’administration : la régularité de la procédure de consultation du CSE, la conformité aux dispositions de l’accord de branche et les engagements en matière d’emploi.

La DIRECCTE dispose de 21 jours pour valider le document unilatéral, à compter de la réception de la demande complète. Passé ce délai, son silence vaut acceptation. 

• Première demande de mise en activité partielle : l’employeur s’engage à maintenir dans l'emploi les salariés pendant la durée de recours au dispositif et à respecter les conditions d'autorisation d'activité partielle.
• Recours à l’activité partielle au cours des 36 derniers mois : la demande d’autorisation mentionne les engagements souscrits par l’employeur, pouvant porter sur :
  • Le maintien dans l'emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d'autorisation
  • Des actions spécifiques de formation
  • Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
  • Des actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise.
     

Les engagements liés au dispositif d’APLD sont ceux figurant dans : l’accord collectif / le document unilatéral 

• Engagements de maintien de l’emploi : ils portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord prévoit un périmètre d’engagements plus restreint, tel qu’un établissement dans une entreprise pluri-établissements, ou encore un service désigné etc…

Attention : si les engagements en termes de maintien dans l’emploi des salariés concernés par l’engagement ne sont pas respectés, par exemple s’il advient un licenciement pour motif économique un salarié placé en APLD ou d’un salarié pour lequel l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, l’entreprise s’expose alors à la suspension du versement de l’allocation et à un remboursement des allocations perçues. 

A noter : si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document unilatéral, il est possible que le remboursement ne soit pas exigible.
 

• Le Comité Social et Economique doit recevoir un compte rendu trimestriel, sur le recours au dispositif et le respect des engagements pris par l’employeur. Les accords collectifs peuvent toutefois prévoir une périodicité plus courte.

• Avant juillet 2021

L'autorisation d'activité partielle n'est accordée que pour une durée maximale de 12 mois renouvelables.
 

• A partir du 1^er juillet 2021

Elle sera accordée pour une période de trois mois renouvelables dans la limite de six mois sur une période de référence de douze mois consécutifs.

A noter : il ne faut pas tenir compte des périodes d'autorisation d'activité partielle antérieures au 1^er mars 2021 pour apprécier la durée globale de 6 mois.

Conformément aux décrets n°2021-1816 et n°2021-1817 du 27 décembre 2021, l’employeur est autorisé à mobiliser le dispositif d’activité partielle entre le 1er janvier et le 31 mars 2022 même s’il a déjà atteint la durée maximale d’autorisation d’activité partielle de 6 mois sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

• Le dispositif s’appliquera aux accords collectifs et aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation, jusqu'au 31 décembre 2022.
• A partir du 10 avril 2022, il peut être sollicité au plus tôt le 1^er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l’administration.
• Il peut être mis en place dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.
• L'autorisation de l’administration vaut pour 6 mois et  peut être renouvelée par tranches de 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements pris. En cas de prolongation, l’employeur doit adresser préalablement à l’administration : un bilan portant sur le respect des engagements pris et le PV de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif.

Du 1er septembre 2021 au 31 mars 2022 :

• Entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue (totalement ou partiellement) en raison des mesures liées au Covid-19, sauf fermetures volontaires, et les entreprises situées sur un des territoires faisant l’objet de mesures de restriction sanitaire et subissant un baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60%.

70% du salaire brut jusqu'au 31 mars 2022
Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC
Cette indemnité ne peut être inférieure à 8,37 € à partir du 1er janvier 2022

• Autres entreprises

60% du salaire brut 
Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC
Cette indemnité ne peut être inférieure à 8,37 € à partir du 1er janvier 2022

Synthèse des taux applicables
 

Pour les salariés vulnérables et gardant leurs enfants, l’allocation 70% du salaire brut s’applique toujours.
Plancher est de 8,37 € à partir du 1er janvier 2022
Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC

A noter : La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif, cette réduction peut aller jusqu’à 50% dans des cas exceptionnels qui résultent de la situation particulière de l'entreprise.

L’indemnisation perçue par le salarié est de :
70 % du salaire brut
Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,37 € à partir du 1er janvier 2022

Du 1er septembre 2021 au 31 mars 2022 :

• Entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue (totalement ou partiellement) en raison des mesures liées au Covid-19, sauf fermetures volontaires, et les entreprises situées sur un des territoires faisant l’objet de mesures de restriction sanitaire et subissant un baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60%.

70% du salaire brut jusqu’au 31 mars 2022
Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC
Plancher est de 8,37 € à partir du 1er janvier 2022

• Autres entreprises

36% du salaire brut 
Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC
Cette indemnité ne peut être inférieure à 7,53 € à partir du 1er janvier 2022

A partir d'avril 2022 :

• Toutes entreprises

36% du salaire brut 
Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC
Cette indemnité ne peut être inférieure à 7,53 € à partir du 1er janvier 2022 et à 7,73 € à partir du 1er mai 2022

Synthèse des taux applicables
 

Pour les salariés vulnérables et gardant leurs enfants, l’allocation de 70% du salaire brut s'applique toujours
Plancher est de 8,37 € à partir du 1er janvier 2022 et de 8,59 € à partir du 1er mai 2022
Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC

 Jusqu’au 31 mars 2022 :

• Entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue (totalement ou partiellement) en raison des mesures liées au Covid-19, sauf fermetures volontaires, et les entreprises situées sur un des territoires faisant l’objet de mesures de restriction sanitaire et subissant un baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60%.

         70% du salaire brut  
         Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC

Attention : tant que les règles applicables à l’activité partielle de droit commun sont plus favorables (allocation employeur de 70 %), l’employeur se voit appliquer les règles de droit commun qui lui seraient applicables s’il n’était pas en APLD.

• Autres entreprises

60% du salaire brut 
Plafond de 60% de 4,5 fois le SMIC

Pour les salariés vulnérables et gardant leurs enfants, l’allocation de 70 % du salaire brut s’applique toujours.
Plancher est de 8,37 € à partir du 1er janvier 2022 et de 8,59 € à partir du 1er mai 2022
Plafond de 70% de 4,5 fois le SMIC

Synthèse des taux applicables