La mise en place de chèques-vacances pour les salariés

Créés par l’ordonnance n°82-283 du 26 mars 1982 modifiée par la loi n°99-584 du 12 juillet 1999, les chèques-⁡vacances sont des titres de paiement nominatifs émis par l'Agence Nationale pour les Chèques⁡-Vacances (ANCV). Ils sont valables pendant deux ans après leur année d’émission. Passé ce délai, ils peuvent encore être échangés pendant trois mois auprès de l’ANCV contre des titres de même valeur.
Ce dispositif vise à faciliter l’accès aux vacances en permettant aux bénéficiaires de régler leurs dépenses liées aux prestations touristiques (hébergement, restauration, transport, activités de loisirs) aussi bien en France que dans l’Union européenne.
Le chéquier, utilisable toute l’année, est composé de coupures de 10, 20, 25 et 50 euros. Il est désormais accessible aussi en format 100 % digital "chèques-vacances connect" via un compte et une application mobile de paiement.
Le régime social des chèques-vacances financés par l’employeur diffère selon que l’entreprise :

• A un effectif inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés
• Est dotée ou non d’un CSE (Comité social et économique)
• Ne relève pas d’un organisme paritaire de gestion des activités sociales.

Entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de CSE gérant les activités sociales et culturelles et ne relevant pas d’un organisme paritaire de gestion d’une activité sociale et culturelle

Les employeurs concernés

• Dans les entreprises, quelle que soit leur forme juridique, y compris les associations et les fondations exerçant une activité économique ;
• Ayant un effectif inférieur à 50 salariés ;
• Dépourvues de CSE gérant les activités sociales et culturelles ;
• Et ne relevant pas d’un organisme paritaire de gestion d’une ou plusieurs activités sociales.

La contribution de l’employeur au financement des chèques-vacances bénéficie d’une exonération de cotisations sociales et contributions prévues par le Code du travail et la Sécurité sociale, à l’exception de la CSG (Contribution Sociale Généralisée) et de la CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale). Cette contribution est également déductible du bénéfice imposable de l’entreprise. En revanche, le versement mobilité, contribution due aux collectivités territoriales, reste exigible et ne fait pas l’objet d’exonération.

L’appréciation des effectifs est fondée sur le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail, présents dans l’entreprise pendant douze mois consécutifs, en application des règles de calcul de l’effectif fixées à l’article L.2311-2 du Code du travail pour la constitution du CSE.

Les salariés concernés

La mise en place de chèques-vacances s’adresse à :

• L’ensemble des salariés, indépendamment de leurs ressources ou de leur contrat de travail (CDI ou CDD y compris CDD saisonnier, alternant..) ;
• Tous les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés y compris les chefs d’entreprises non-salariés des petites entreprises et les chefs d’entreprises unipersonnelles, profession libérale, micro-entrepreneurs, travailleurs indépendants ;
• Et enfin, à titre d’ayant droit, le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité au salarié ou au chef d’entreprise, ainsi que les personnes fiscalement à charge du salarié ou du chef d'entreprise.

Conditions de mise en place

La contribution à l’acquisition de chèques-vacances relève de l’initiative de l’employeur. Elle n’est soumise à aucune obligation et n’est pas un droit pour les salariés.

L’employeur peut définir des critères d’attribution lui permettant de moduler sa contribution en fonction de critères professionnels, hiérarchiques ou en relation avec le contrat de travail, dès lors que ces critères sont objectifs, non discriminatoires, qu’ils s’appliquent à l’ensemble du personnel et que le montant est plus élevé pour les salariés à faible rémunération.

• Le montant et les modalités d’attribution de la participation de l’employeur doivent faire l’objet d’un accord collectif (de branche, interentreprises ou d’entreprise) ou, en l’absence de représentation syndicale ou d’accord collectif de branche, d’une simple proposition du chef d’entreprise soumise à l’ensemble des salariés ;
  • Si l’employeur souhaite modifier par la suite le montant de sa contribution et les modalités d’attribution fixés par un accord collectif, il devra respecter les règles relatives à la révision ou la dénonciation d’un accord collectif.
  • Lorsque le montant de la contribution de l’employeur et les modalités d’attribution sont issus d’une simple proposition du chef d’entreprise soumise à l’ensemble du personnel, l’avantage en résultant constitue un engagement unilatéral de l’employeur ou un usage éventuel.
• La contribution de l’employeur doit être plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles article L411-10 du Code du tourisme.
• Elle ne doit pas se substituer à un élément de rémunération versé dans l’entreprise ou prévu, pour l’avenir par des stipulations contractuelles, individuelles ou collectives.
  • Pour apprécier ce critère de non-substitution, l’administration vérifiera que les éléments de rémunération sont ceux visés à l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale (toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail) et que le délai de 12 mois au minimum s’est écoulé entre l’attribution des chèques-vacances et le dernier versement de l’élément de rémunération, en tout ou partie supprimé, pour écarter la substitution.
• Le montant de la contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques-vacances ne doit pas dépasser un plafond qui est de :
  • 80 % de la valeur libératoire des chèques-vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l’attribution est inférieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle ;
  • 50 % de la valeur libératoire des chèques-vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l’attribution est supérieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle.
    Ces pourcentages sont majorés de 5% par enfant à charge et de 10% par enfant handicapé dans la limite de 15%. 

(Le plafond mensuel de la sécurité sociale s’élève à 3.925 € à compter du 1^er janvier 2025)
Voir art D411-6-1 du Code du tourisme

• La contribution annuelle globale de l’employeur ne peut être supérieure à la moitié du Smic mensuel en vigueur au 1^er janvier de l’année en cours, multiplié par le nombre de salariés (1.801,80 euros brut/mois en janvier 2025), charges sociales comprises.
  
  Contribution annuelle globale ≤ nombre de salariés x Smic mensuel brut /2
  Par exemple, dans une entreprise de 8 salariés, la contribution annuelle globale de l'employeur ne peut excéder le calcul suivant : (8 x 1.801,80 €) / 2 = 7207,20 €.

Exonération de charges sociales et fiscales

Exonération de charges sociales

Lorsque toutes les conditions sont respectées, l’avantage résultant de la participation de l’employeur à l’acquisition des chèques-vacances est exonéré des cotisations de sécurité sociale dans la limite de 30 % du Smic brut mensuel par an et par salarié soit 540,54 € en 2025 sur une base de 151.67 heures.

L’exonération porte sur les cotisations salariales et patronales d’assurance maladie, maternité, vieillesse, allocations familiales et accidents du travail, sur la contribution solidarité autonomie et les contributions FNAL (fond national d'aide au logement).

La contribution au versement transport et les contributions à la CSG et CRDS restent dues.
Le forfait social ne s’applique pas à la contribution de l’employeur aux chèques-vacances.

En cas de mauvaise application de ces règles, (dépassement des plafonds individuels de 80% et 50%, du plafond global annuel et/ou de la limite d’exonération de 30%) la loi du 22 juillet 2009 de développement et de modernisation des services touristiques dispose que le redressement ne porte que sur la fraction des cotisations et contributions indûment exonérée ou réduite (article L411-9 du Code du tourisme).

Toutefois, en cas de mauvaise foi ou d’agissements répétés, le dépassement de l’une de ces limites entraînera la réintégration dans l’assiette des cotisations de la totalité de la contribution patronale.

Il en va de même lorsque l’une des autres conditions cumulatives n’est pas respectée (non-respect des règles procédurales, substitution à un élément de rémunération ou bien encore absence de modulation de la contribution de l’employeur en faveur des revenus les plus faibles), la participation de l’employeur sera alors réintégrée dans l’assiette des cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la sécurité sociale dès le premier euro.

Exonération sociale pour le dirigeant non salarié

L’acquisition de chèques-vacances par le chef d’entreprise non salarié est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite annuelle de 30 % d’un Smic mensuel brut par an soit 540,54 euros pour 2025.
La contribution au versement transport et les contributions à la CSG et CRDS restent dues.

Exonération de l’impôt sur le revenu pour les salariés

La contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques-vacances est exonérée de l’impôt sur le revenu dans la limite du Smic brut mensuel.

Entreprise de moins de 50 salariés dotée d’un Comité Social et Economique ou adhérant à un organisme paritaire de gestion

Dans le cas où les entreprises de moins de cinquante salariés sont pourvues d’un CSE et/ou relèvent d’un organisme paritaire de gestion, les contributions patronales au financement des chèques-vacances sont intégralement soumises à l’ensemble des cotisations et contributions de sécurité sociale.

Dans les entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 50 salariés, deux situations peuvent se présenter :

• Lorsque les chèques-vacances sont acquis et attribués par l’employeur avec le cas échéant une contribution du CSE, la participation de ce dernier et de l’employeur constitue un complément de rémunération légalement assujetti à toutes les cotisations et contributions de sécurité sociale.
• Lorsque les chèques-vacances sont intégralement acquis par le CSE (sans participation de l’employeur), les aides attribuées par celui-ci aux salariés de l'entreprise, en fonction des critères non discriminants qu'il détermine librement, s’intègrent dans ses activités sociales et ne constituent pas une rémunération. Elles sont donc totalement exonérées de cotisations et contributions sociales.