Transparence salariale : ce que prévoit la directive européenne 

La directive européenne sur la transparence des salaires (UE 2023/970), adoptée en mai 2023, doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Désormais, la transparence des rémunérations ne s’inscrit plus dans une simple démarche de responsabilité sociale mais devient un droit opposable par les candidats et les salariés à l’employeur. En attendant les textes de transposition qui apporteront plus de précisions, état des lieux de ce que prévoit la directive.

La rémunération s’entend au sens de la directive comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal ainsi que de « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composante variables ou complémentaires) par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. »

Les obligations en matière de transparence salariale avant l’embauche

Principale innovation de la directive, l’instauration de trois obligations en matière de transparence salariale dès le processus de recrutement. En application de l’article 5 de la directive, les employeurs devront désormais :

• Mentionner obligatoirement dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien, la rémunération proposée ou, a minima une fourchette salariale clairement définie ;
• S’abstenir d’interroger les candidats sur leur historique salarial et notamment sur leur rémunération au dernier poste occupé ;
• Informer les candidats de la convention collective applicable, de la classification du poste, et des grilles de rémunération ou fourchettes salariales existantes afin de favoriser une négociation plus équilibrée.

Les obligations en matière de transparence salariale au cours de l’exécution du contrat de travail

La directive européenne prévoit, par ailleurs, un droit à l’information pour les salariés en poste. 
A cet égard, elle impose à l’employeur de mettre à disposition de leurs salariés, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des salariés (article 6). Cela implique que les employeurs formalisent dès à présent les critères d’évaluation utilisés.
Elle introduit également la possibilité pour les salariés de demander des informations écrites, une fois par an, sur leur niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur (article 7). Cette faculté pourra s’exercer directement, via les représentants du personnel, ou par l’intermédiaire de l’autorité pour l’égalité compétente désignée par l’Etat. L’employeur disposera en tout état de cause d’un délai maximum de 2 mois pour répondre aux demandes d’information émanant des salariés. Il devra s’assurer que les informations communiquées ne permettent pas l’identification directe d’un salarié, conformément aux règles de protection des données personnelles.
A noter : l’employeur devra informer les salariés tous les ans de leur droit d’information en matière de rémunération. 

Les obligations de rendre compte en matière de transparence salariale

• La directive prévoit en outre une obligation de rendre compte pour les entreprises de 100 salariés et plus (article 9). Celles-ci devront publier régulièrement des rapports sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes dont la fréquence et le niveau de détail varieront en fonction de la taille de l’entreprise :
  es entreprises de 250 salariés ou plus réalisent au plus tard le 7 juin 2027 et tous les ans par la suite le rapport concernant l’année civile précédente ;
• Les entreprises de 150 à 249 salariés fournissent au plus tard le 7 juin 2027 et tous les trois ans ensuite le rapport concernant l’année civile précédente ;
• Les entreprises de 100 à 149 salariés fournissent au plus tard le 7 juin 2031 et tous les trois ans ensuite le rapport concernant l’année civile précédente.

Les Etats membres pourront exiger des employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 salariés qu’ils fournissent des informations sur les rémunérations. 

• Cette obligation de rendre compte concerne sept indicateurs :
  L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, déjà publié dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle ;
• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
• L'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
• L'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
• La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
• La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires ;
• Une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins quelle que soit la catégorie de travailleurs.

La directive prévoit que s’il existe une différence du niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, quelle que soit la catégorie de salarié, non justifiée par des critères objectifs comme la compétence ou encore la performance, l’employeur aura l’obligation de prendre des mesures correctives dans les 6 mois suivant la communication du reporting. À défaut, une évaluation conjointe lui sera imposée avec les représentants des travailleurs. Celle-ci devra analyser la structure de la population par sexe, les niveaux moyens et composants variables, les systèmes de classification, les facteurs de progression et déboucher sur des mesures correctrices et une évaluation d’efficacité. Elle sera à la disposition des salariés, de leurs représentants et communiquée à l’organisme de suivi désignée par l’Etat.

Remarque : La principale difficulté dans l’application de la directive concerne la définition du travail de « valeur égale », indispensable pour comparer les salaires de manière objective. 4 critères sont énumérés par la directive afin de permettre de comparer la valeur du travail : 

• Les compétences ;
• Les efforts ;
• Les responsabilités ;
• Et les conditions de travail (article 4). 

Ces critères diffèrent de ceux actuellement énumérés par le code du travail aux termes de l’article L. 3221-4 : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné pourrait également être utilisé, en accord avec les représentants du personnel. 

La directive instaure un droit à indemnisation, sous forme de réparation intégrale, pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations (article 16) avec, au titre de son article 18, un renversement de la charge de la preuve : il incombera au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. 

Dans les faits, cela n’implique a priori aucun changement en droit français, la charge de la preuve en matière de discrimination reposant déjà sur un mécanisme spécifique, permettant au salarié de ne pas avoir à prouver la discrimination elle-même mais seulement de fournir des indices qui laissent présumer son existence, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des critères légitimes et vérifiables.

À défaut, l’article 23 prévoit que les États membres déterminent un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard des employeurs concernés.