Inclusion & Recrutement : si élargir son regard devenait un levier de performance pour votre entreprise ?

Un paradoxe persistant sur le marché de l'emploi

Encore un article qui parle de recrutement ? En effet, à défaut de créer les modes, autant les suivre… Mais petite subtilité tout de même : certes, le sujet importe au recrutement, mais c’est d’inclusion dont nous allons causer dans ces écrits. Car il apparait clair que les entreprises font face à un paradoxe, dans le sens ou certains employeurs peinent à trouver les compétences nécessaires à leur développement et dans le même temps de nombreux candidats continuent de peiner fortement pour accéder à l'emploi. Et ces vérités ne sont pas sorties d’un quelconque chapeau, mais elles viennent d’une enquête, celle éditée par « Besoins en main-d'œuvre 2026 » demandée par France Travail : près de 2,3 millions de recrutements sont envisagés en France cette année (et 2 recrutements sur 3 concernent les TPE-PME). Pourtant, 43,8 % de ces projets sont toujours considérés comme difficiles par les employeurs.

Une situation paradoxale donc, où les entreprises recrutent, où candidats et candidates cherchent et pourtant personne ne se trouve. Ainsi, nous pouvons nous interroger sur nos méthodes de recrutement, mais également sur notre capacité à identifier des compétences (et des personnalités) parfois éloignées des profils traditionnellement recherchés. Donc après s’être dit les termes, entrons dans le vif du sujet : Et si l'inclusion représentait aussi une partie de la réponse ?

Le mythe du candidat idéal

Le candidat idéal, c’est un profil qui peut nous faire passer à côté de l'essentiel : Diplôme spécifique, expérience dans un secteur donné, parcours linéaire, maîtrise immédiate de l'ensemble des compétences attendues, toute puissance sur le poste donné et, soyons fous, aucune demande censée niveau rémunération… Force est de constater que les critères de sélection se multiplient, réduisant de fait considérablement le nombre de candidatures susceptibles d'être étudiées. Il est clair cependant que certaines exigences sont indispensables à l'exercice d'un métier, certains diplômes également. Mais un candidat en reconversion professionnelle dispose-t-il de moins de potentiel qu'un candidat ayant toujours exercé dans le même secteur ? Un professionnel de 55 ans est-il moins capable d'apprendre ? Une interruption de carrière remet-elle nécessairement en question les compétences acquises ?

Ouvrir le champ des possibles

Plusieurs questions qui soulèvent une problématique importante : notre tendance à privilégier des parcours familiers, parfois au détriment des aptitudes pourtant concrètes. Et cela ne signifie pas d'abaisser les exigences des entreprises, ni le niveau des attentes, mais plutôt de s'assurer que les critères de recrutement correspondent véritablement aux besoins du poste et de ce fait, s’offrir la possibilité de rencontrer des parcours différents, qui ne sont pas nécessairement moins pertinents.

L'inclusion, un levier contre les discriminations

C’est une forme d'inclusion qui ne peut se résumer à des engagements affichés dans une politique RH. Par ailleurs, gardons en tête que dans son 18e baromètre des discriminations dans l'emploi, publié en décembre 2025, le Défenseur des droits révèle que 35 % des personnes interrogées déclarent avoir subi un traitement défavorable ou discriminatoire au cours des cinq dernières années, en raison de l'un des six critères étudiés. Plus préoccupant encore : un candidat sur deux rapporte avoir été confronté à des questions personnelles inappropriées lors d'un entretien d'embauche. Un petit rappel n’étant jamais de trop, l'âge, le handicap, l'origine, la situation familiale ou encore l'état de santé ne devraient jamais occulter l'essentiel : la capacité d'une personne à exercer les missions confiées.

Pourquoi recruter de manière plus inclusive ?

Au-delà du respect du cadre légal, qui n’est pas le sujet de cet article, les entreprises ont tout intérêt à interroger leurs pratiques et à construire des processus de recrutement plus objectifs, transparents et accessibles, en un terme plus précis : plus inclusif.

Abandonner le mythe du « mouton à cinq pattes »

Recruter autrement en somme ! Pour les TPE et PME, chaque recrutement représente un investissement humain, organisationnel et financier important : à chaque évènement, atelier, webinaire organisé par la CCI, nous aimons le rappeler à votre bon souvenir. Les arguments sont concrets pour affirmer que la recherche du bon candidat constitue un enjeu stratégique pour votre entreprise. Par conséquent, la peur de l’erreur entraine une volonté encore plus forte de vouloir le « mouton à 5 pattes » mais même si le raisonnement est logique, nous sommes au regret de vous annoncer qu’il est aussi rare que le « dahu ».

Recentrer ses critères de sélection

Alors au diable la raison ! Faites-vous à l’idée que sécuriser un recrutement ne signifie pas nécessairement multiplier les exigences mais surtout de savoir ce que vous voulez en priorité : hardskills, softskills, personnalité, etc.… Cela suppose avant tout de distinguer les compétences indispensables à la prise de poste de celles qui peuvent être acquises progressivement.

Des méthodes concrètes pour recruter autrement

Donc n’hésitez pas à : Repenser la fiche de poste, en distinguant les compétences réellement indispensables des critères simplement souhaitables. Structurer les entretiens, en privilégiant des questions et des critères d'évaluation comparables pour chaque candidature. Valoriser les compétences transférables, notamment celles développées lors d'une reconversion ou d'expériences professionnelles différentes. Favoriser les mises en situation professionnelles durant l’entretien, pour observer les aptitudes d'un candidat au-delà de son CV. Pour information, la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS), proposée par France Travail, permet d'évaluer les habiletés nécessaires à un poste à travers des exercices pratiques, sans faire du diplôme (ou de l'expérience préalable) un des critères de sélection.

Faire de la différence une opportunité

Faire de la différence une opportunité mais attention : l'inclusion n'implique pas de recruter un candidat uniquement parce que son profil est différent, elle consiste à lui permettre d'être évalué sur la base de ses compétences, de ses aptitudes et de son potentiel, malgré son profil différent. Mais aucun miracle attention, un recrutement inclusif ne garantit pas, à lui seul, une meilleure performance, en revanche, il peut permettre à l'entreprise d'accéder à des compétences qu'elle n'aurait pas identifiées autrement.

L’inclusion commence après l’embauche

Recruter c’est "onboarder" (Oui le mot est inventé), c’est accompagner et intégrer, notamment à travers un accueil adapté, un management attentif et de réelles possibilités d'évolution professionnelle. Car l'inclusion ne s'arrête pas à la signature du contrat, mais se construit dans le quotidien de l'entreprise, à bon entendeur, ça évite souvent l’augmentation du turnover.

Changer de regard sur les candidatures

Pour conclure, changeons simplement notre manière de regarder les candidatures, car un CV ne peut pas être le seul témoignage de nos compétences et de notre parcours. Gardez à l’esprit qu’un parcours atypique n'est pas synonyme d'incompétence, et recruter autrement, ce n'est pas revoir ses exigences à la baisse. C'est apprendre à reconnaître les compétences là où nous n'avions pas l'habitude de les chercher, faisant fi des préjugés. D’ailleurs, cette vérité est écrite depuis longtemps, car aussi énoncé par Voltaire, « Le préjugé est une opinion sans jugement ».