Emploi des seniors : les entreprises invitées à passer du constat à l’action

Recruter autrement face au défi démographique

Les entreprises font face à une double réalité : des difficultés de recrutement toujours présentes et un vieillissement progressif de la population active. Dans ce contexte, élargir les viviers de candidats et faire évoluer les pratiques devient une nécessité.

En ouverture de la conférence, Gérald Barbier, président de la CCI Paris, a rappelé l’ambition de la Quinzaine de l’Emploi : aider les entreprises à « recruter autrement » grâce à des événements organisés dans les huit départements franciliens. Forums, job datings, ateliers et webinaires doivent permettre aux recruteurs de découvrir de nouveaux talents et d’identifier des solutions concrètes. Le vieillissement de la population, l’allongement des carrières et les tensions sur certaines compétences imposent en effet de porter un regard différent sur les profils expérimentés. Une question a ainsi guidé les échanges : comment faire de l’expérience un levier de compétitivité, de transmission et de performance pour les entreprises ?  

Des entreprises encore insuffisamment préparées

Pour poser le cadre, Marc Canaple, responsable du pôle Droit et Économie de l’entreprise à la CCI Paris Île-de-France, a présenté les résultats d’une enquête réalisée auprès de plus de 200 entreprises.

Cette étude met en évidence une perception plutôt favorable du recrutement des seniors. Pour 37 % des entreprises interrogées, leur recrutement constitue une opportunité. Une majorité de répondants considère cependant que l’âge n’est pas le premier critère de sélection, l’essentiel restant la compétence. Seulement 12 % perçoivent le recrutement d’un senior comme une difficulté.  

Parmi les entreprises ayant recruté au cours des deux dernières années, 79 % déclarent avoir embauché une personne âgée de 50 ans ou plus. Les principaux atouts cités sont :

• l’expérience, mentionnée par 84 % des répondants ;
• l’expertise métier, citée par 67 % ;
• l’autonomie et la fiabilité.  

Mais des freins persistent. Le coût arrive en tête, suivi des interrogations relatives à l’adaptation aux outils numériques et aux éventuels aménagements du poste de travail. Surtout, l’enquête révèle un décalage important entre la prise de conscience et l’action : 87 % des entreprises n’ont engagé aucune démarche particulière pour attirer les salariés seniors, tandis que 86 % n’ont prévu aucun aménagement spécifique pour les accompagner dans l’entreprise.  

La préparation des fins de carrière reste également peu développée. Sept entreprises sur dix déclarent n’avoir mis en place aucun dispositif dans ce domaine et 72 % indiquent ne pas connaître les solutions susceptibles de les aider.  

En Île-de-France, un retour à l’emploi qui se complique avec l’âge

Caroline Riffard, directrice régionale adjointe de France Travail Île-de-France, a rappelé que la région compte actuellement 350 000 demandeurs d’emploi seniors, soit un demandeur d’emploi sur quatre. Le retour à l’emploi devient plus difficile à partir de 55 ans et davantage encore après 60 ans, avec un risque accru de chômage de longue durée.  

Même après une formation, un écart demeure : le taux d’accès à l’emploi des seniors atteint 48 %, contre 59 % pour l’ensemble des publics. Face à cette situation, France Travail mobilise notamment l’immersion professionnelle. Selon les données présentées pendant la conférence, une personne ayant réalisé une immersion en entreprise dispose de sept chances sur dix de retrouver un emploi dans les six mois.  

La préparation opérationnelle à l’emploi constitue un autre levier : elle permet de former un candidat aux besoins précis d’une entreprise avant son recrutement. Caroline Riffard a également insisté sur la nécessité de renforcer les coopérations entre France Travail, les CCI, les entreprises et les associations spécialisées.

Dépasser les préjugés liés à l’âge

Au-delà des statistiques, le témoignage de Jean-Jacques Richard a replacé l’expérience humaine au cœur des débats. Après la liquidation de son entreprise de conseil en 2022, il s’est lancé dans une recherche d’emploi à 55 ans. Malgré des candidatures personnalisées, il s’est heurté moins à des refus qu’au silence des recruteurs.  

Cette expérience l’a conduit à publier sur LinkedIn un texte consacré à l’exclusion professionnelle liée à l’âge. Devenu viral, ce post a révélé la détresse de nombreux quinquagénaires confrontés aux mêmes difficultés.

Son message aux entreprises est clair : le coût d’un salarié expérimenté ne peut être considéré indépendamment de ce qu’il apporte. Expérience des crises, capacité de décision, expertise et volonté de transmettre constituent autant de richesses pour l’organisation. L’enjeu n’est donc pas d’opposer juniors et seniors, mais de construire leur complémentarité.

« L’expérience n’est pas notre passé, elle peut encore être notre avenir. » Jean-Jacques Richard 

Le Senior Score, un outil pour évaluer ses pratiques

La table ronde a permis de passer des constats aux solutions. Annie Paule Abihssira, vice-présidente de Seniors Force Plus, a présenté le Senior Score, un outil numérique gratuit, autonome et confidentiel permettant aux entreprises d’évaluer leurs pratiques.

À partir d’un questionnaire couvrant huit domaines, l’entreprise obtient une photographie de sa politique en faveur de l’emploi des seniors, identifie ses points forts et ses axes prioritaires de progression. L’évaluation peut ensuite être renouvelée afin de mesurer les progrès réalisés.  

La plateforme donne également accès à plus de 300 solutions mises en œuvre par différentes entreprises. Son objectif est de favoriser le partage des pratiques et de créer une communauté d’employeurs engagés autour de sujets comme le mentorat, le mécénat de compétences, les fins de carrière et le management intergénérationnel. 

Chez Schneider Electric, l’expérience devient un enjeu stratégique

Christel Galbrun-Noel, vice-présidente Engagements sociaux et sociétaux de Schneider Electric, a présenté la démarche engagée par le groupe depuis 2021.

À l’échelle mondiale, 20 % des salariés de l’entreprise ont plus de 51 ans. En France, ils représentent 42 % des 15 000 collaborateurs. Parmi ceux qui doivent partir à la retraite au cours des prochaines années, 55 % possèdent plus de 35 ans d’ancienneté. La transmission de leurs compétences représente donc un enjeu stratégique pour l’activité.  

Rebaptisé « Experience Forward » en 2026, le programme développé par Schneider Electric repose notamment sur la systématisation des entretiens de carrière, la formation continue, le dialogue intergénérationnel et la transmission des savoirs. L’objectif est de permettre à chaque collaborateur expérimenté de rester en mouvement, qu’il souhaite poursuivre sa progression, évoluer vers une nouvelle fonction, transmettre son expertise ou préparer sa retraite.  

L’entreprise développe également des actions de mentorat, des parcours d’experts, des formations de formateurs et des dispositifs de mécénat de compétences. Elle travaille parallèlement à une démarche structurée permettant d’identifier les compétences critiques avant les départs et d’organiser leur transmission.  

Cafés Richard : prendre du recul pour mieux anticiper

Celine De Luca, directrice des ressources humaines de Cafés Richard, a exposé la démarche d’une entreprise familiale comptant 1 000 collaborateurs. Avec une moyenne d’âge de 46 ans et une ancienneté moyenne de 11 ans, l’entreprise emploie de nombreux collaborateurs expérimentés, dont certains exercent des métiers très spécifiques comme torréfacteur ou technicien réparateur de machines à café.  

Le recours au Senior Score lui a permis de prendre du recul sur ses pratiques et d’identifier les points à renforcer. Cafés Richard a obtenu un résultat de 72 %, jugé encourageant, tout en faisant apparaître plusieurs axes d’amélioration.  

Parmi eux figurent l’intégration de tranches d’âge dans les indicateurs RH, l’anticipation des départs, la transmission des savoir-faire et l’information des collaborateurs sur la retraite progressive ou l’utilisation de leur compte personnel de formation.

Faire de l’expérience une force collective

Les échanges ont fait émerger plusieurs leviers accessibles aux entreprises :

• évaluer objectivement leurs pratiques ;
• intégrer l’emploi des seniors dans leur stratégie ;
• systématiser les échanges sur les parcours professionnels ;
• accompagner les reconversions et la formation continue ;
• anticiper les départs et organiser la transmission des savoir-faire ;
• développer le mentorat et les coopérations intergénérationnelles ;
• privilégier les compétences plutôt que l’âge dans les recrutements.

Cette conférence a montré que la question des seniors dépasse largement le seul champ des ressources humaines. Elle touche à la pérennité des compétences, à l’attractivité, à la marque employeur et à la performance durable des organisations.

Le constat est désormais posé. Pour les entreprises, l’enjeu est de transformer leurs intentions en actions concrètes et de faire de l’expérience non plus un critère d’exclusion, mais une ressource stratégique au service de leur avenir.