Congé supplémentaire de naissance : ce qui change pour les entreprises dès le 1ᵉʳ juillet 2026

CHIFFRES-CLES 
1 à 2 mois de congé par parent 
70 % du salaire net indemnisé le 1er mois, 60 % le 2nd 
Plafond de référence : 4 005 € (plafond Sécurité sociale 2026) 
Délai de prise : 9 mois après la naissance 
Délai de prévenance employeur : 1 mois (15 jours si enchaîné avec le congé de paternité) 
Entrée en vigueur : 1er juillet 2026

Un congé qui s'ajoute, et non qui remplace

Contrairement à une idée parfois véhiculée, ce nouveau dispositif ne modifie pas le congé de paternité existant. Il constitue un droit supplémentaire, distinct, que chaque parent peut mobiliser après avoir épuisé ses congés légaux de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou d'adoption. Concrètement, le salarié ne peut pas bénéficier de ce congé en même temps que son congé de paternité : il doit d'abord solder ce dernier.

Qui est concerné par le congé supplémentaire de naissance ?

Le dispositif s'adresse à l'ensemble des actifs : salariés du privé, indépendants, non-salariés agricoles, fonctionnaires, militaires, agents contractuels de droit public et assurés des régimes spéciaux. Chaque parent y a droit individuellement, qu'il s'agisse de la mère, du père ou du second parent, et quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise — aucune condition de durée de présence n'est exigée.

Combien de temps, et comment poser ce congé ?

Chaque parent peut bénéficier d'un à deux mois de congé. Les deux parents peuvent le prendre simultanément ou en alternance, selon l'organisation qui leur convient. Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d'un mois non consécutif.

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date de début du congé, en précisant la date de prise, la durée et, le cas échéant, les dates de fractionnement. Ce délai est ramené à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou un congé d'adoption — un point de vigilance pour les services RH, qui doivent être prêts à traiter des demandes resserrées dans le temps.

Quelle rémunération ?

Le congé est indemnisé, mais de façon dégressive : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second. Le salaire de référence est plafonné au niveau du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026) et calculé sur la base des trois derniers mois de salaire précédant le congé. Contrairement aux 7 jours du congé de paternité, l'employeur n'a ici aucune obligation de

maintien de salaire à 100 % ; l'indemnisation relève de la Sécurité sociale, sauf disposition conventionnelle plus favorable que les entreprises devront vérifier au cas par cas.

Les cas particuliers à connaître

Le délai pour poser ce congé est de neuf mois après la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer. Mais une règle transitoire concerne les naissances intervenues entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 : pour ces familles, le délai de neuf mois ne commence à courir qu'à partir du 1er juillet 2026, date d'entrée en vigueur des décrets d'application. Concrètement, ces parents ont jusqu'au 31 mars 2027 pour mobiliser leur congé.

Autre point notable : lorsque les congés de maternité, de paternité ou d'adoption sont eux-mêmes allongés — naissances multiples, dispositions conventionnelles plus favorables — le délai de neuf mois est prolongé d'autant.

Ce que les entreprises doivent mettre en place dès maintenant

Pour les DRH et dirigeants, l'enjeu immédiat est moins juridique qu'organisationnel. Trois actions prioritaires :

• Mettre à jour les documents internes : livret d'accueil, procédure congés, modèles de courrier, pour intégrer ce nouveau droit aux côtés des congés existants, en évitant toute confusion avec le congé de paternité.
• Anticiper les demandes de fractionnement et les délais de prévenance courts : 15 jours en cas d'enchaînement avec le congé de paternité, notamment dans les métiers à continuité opérationnelle.
• Vérifier sa convention collective : certains accords de branche peuvent prévoir des modalités complémentaires, qu'il convient de croiser avec le cadre légal.

Ce nouveau congé, bien qu'indemnisé en deçà du salaire net habituel, traduit une évolution de fond dans l'organisation du temps parental en entreprise. Les entreprises qui l'anticipent dès maintenant éviteront les approximations de calcul ou de planning lorsque les premières demandes arriveront.