Mentions obligatoires du contrat à durée déterminée pour éviter sa requalification en CDI

Contrairement au CDI, le CDD comporte un terme. Ce terme peut être soit précis (date connue), soit imprécis (événement futur dont la date est inconnue), Parce qu'il déroge à la règle du contrat permanent, l'écrit est une obligation absolue. 
Pour en savoir plus sur le CDD

La requalification constitue une sanction juridique. Elle consiste à modifier la nature d'un contrat lorsque les conditions légales n'ont pas été respectées.

Ainsi lorsqu'un CDD est utilisé de manière irrégulière ou abusive, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes (CPH) pour demander que son contrat soit transformé, rétroactivement et immédiatement, en un contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour sécuriser votre CDD, deux points essentiels doivent être respectés : le fond et la forme.

1. Respecter les conditions de recours (Le fond)

Un CDD ne peut jamais avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de (art. L1242-1 du Code du travail). Le contrat est jugé irrégulier si :

• Le poste concerné est permanent et ne correspond pas à une tâche précise et temporaire (art. L1242-1 du Code du travail).
• Le CDD a pour objet de remplacer un salarié gréviste dans le cadre d’un conflit collectif ou porte sur des travaux particulièrement dangereux (art. L1242-6).
• La durée maximale autorisée est dépassée, en principe 18 mois renouvellements compris, sauf exceptions (art. L1242-8-1 du code du travail).
• Le contrat est renouvelé plus de deux fois ou en dehors des conditions prévues par la loi (art. L1243-13-1 du contrat de travail).
• Délai de carence imposé entre deux CDD sur un même poste n’est pas respecté (art. L1244-3-1 et L1245-1 du code du travail).

2. Rédiger avec rigueur (La forme et les mentions obligatoires)

L'absence d'écrit ou l'omission des éléments requis par l'article L1242-12 du Code du travail entraîne une requalification automatique. Votre contrat doit impérativement préciser :

• La justification précise du motif de recours
• Le terme du contrat ou une durée minimale (notamment en cas de remplacement sans terme précis (art. L1242-7 du code du travail).
• Les éléments essentiels de la relation de travail : le contrat doit mentionner l’identité du salarié. En cas de remplacement ou dans les situations prévues à l’article L1242-2, il doit aussi préciser le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée. Il doit enfin indiquer sa date de fin et, lorsqu’il comporte un terme précis, la clause de renouvellement éventuelle. La date de fin du contrat, l’intitulé de la convention collective applicable, ainsi que le montant et les composantes de la rémunération.

Délai de transmission à respecter
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Depuis les ordonnances de septembre 2017 (art. L1242-13), le non-respect de ce délai n'entraîne plus la requalification automatique en CDI. En revanche, l'employeur s'expose à une amende administrative (indemnité pour transmission tardive) pouvant aller jusqu’à 1 mois de salaire.

Si le Conseil de prud'hommes prononce la requalification, les effets sont immédiats et rétroactifs à la date de la première embauche du salarié.

L'employeur est automatiquement condamné à verser au salarié une indemnité supérieure ou égale à 1 mois de salaire (calculée sur le dernier salaire ou la moyenne mensuelle du contrat (art. L1245-2 du code du travail).

Nuance importante
Cette indemnité est due uniquement si le CDD initial était irrégulier sur le fond ou la forme. Si le CDD était parfaitement régulier mais que la relation de travail s'est poursuivie après le terme sans signature d'un nouveau contrat, la requalification en CDI est automatique (art. L1243-11), mais sans versement de cette indemnité (Cass. soc., 27 sept. 2007, P. no 06-41.086).