Et si votre Candidate Persona était un senior ?

Comment construire le candidate personna ?

On commence par l’étape identique au démarrage d’un recrutement, la compréhension du besoin :

• Quelles sont les missions et tâches qui lui seront confiées ?
• Quelles compétences sont nécessaires (indispensables et optionnelles) ?
• Quelles sont les valeurs au sein de l’équipe ? Au sein de l’entreprise ?
• Quel historique sur le poste ? S’agit-il d’une création ou d’un remplacement ?

C’est à partir de cette base que vous pourrez ensuite vous interroger. Ce candidat idéal :

• Qui est-il ? Quel poste occupe-t-il ou a-t-il occupé ?
• Quelles sont ses valeurs ? Ses motivations ? Ses frustrations ?
• Comment recherche-t-il de l’emploi ? Est-il en recherche active ou plutôt en veille ?
• Quelles sont les raisons qui le freinent pour quitter son entreprise ?
• Quels sont ses moyens de communication préférés ?

Fort de ces éléments, vous pourrez ainsi adapter votre stratégie de sourcing en ciblant les bons moyens de communication par exemple. Toutefois, notre esprit adorant les raccourcis, ne risque-t-on pas de s’enfermer dans une recherche et passer à côté de candidats ?

Quelles sont les limites du candidate persona ?

Toutes les entreprises aiment les candidats dynamiques. Quel candidat type vous apparait quand on évoque le dynamisme ? Probablement pas un salarié senior. Les biais et stéréotypes prennent toute leur place dans la construction d’un profil type. Attention donc à rester non discriminant lors de l’élaboration de ce candidate persona, au risque d’être discriminant dans votre présélection.

Par ailleurs, un autre risque de cet exercice est d’enfermer le recruteur dans la recherche d’un idéal. Car, par définition, le candidat idéal n’existe pas. L’intérêt d’un recrutement est de trouver le candidat qui détient tout ou partie des compétences requises et dont le projet professionnel entre en lien avec le projet de l’entreprise. Il faut donc parfois (souvent même) faire des concessions sur le salarié rêvé. Et c’est votre définition du besoin qui pourra vous permettre d’ajuster les critères de sélection.

Et le candidat senior dans tout ça ?

Encore une fois, on touche au stéréotype. Car quand on interroge une personne sur l’âge potentiel d’un candidat senior, il varie en fonction de l’âge de la personne interrogée. Plus on avance en âge, plus on fait reculer l’âge moyen du candidat senior. Dans une étude de 2022 menée par l’association « À compétence égale », 63% des 500 recruteurs interrogés pensent qu’il existe des freins à la présentation de candidat senior au décisionnaire final du recrutement. Les principaux freins évoqués :

• Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes
• Faible adaptation aux nouvelles technologies
• Temps restant avant la retraite
• Santé plus fragile

En outre, cette étude met avant que 25% des profils seniors présélectionnés ont été recalés en raison de leur âge. Le stéréotype du salarié senior semble donc être plutôt négatif chez les décisionnaires en entreprise puisqu’il les incite à moins les sélectionner en raison de leur âge. Il reste alors indispensable de mettre en place des mesures en entreprise afin de lutter contre les stéréotypes et les discriminations liées à l’âge.

Quelles initiatives en faveur de l’embauche de salariés seniors

Il existe quelques mesures de l’Etat :

• Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) : Autrement appelé « CDI senior », il permet à l’employeur de mettre le salarié à la retraite (dès qu’il atteint l’âge légal et les conditions d’une retraite à taux plein) et qui exonère l’employeur de la contribution patronale spécifique de l’indemnité de mise à la retraite ;
• Abaissement de l’âge minimal : pour accéder à la retraite progressive, temps partiel de fin de carrière, renforcement des entretiens obligatoire

Voici trois exemples d'acctions contre la mise à l’écart et pour la cohésion intergénérationnelle :

• Le groupe La Poste propose à ses salariés séniors de tutorer des jeunes en alternance afin de partager leurs connaissances
• Décathlon a mis en place le mécénat de compétences pour ses salariés de plus de 57 ans
• Lidl a mis en place des mesures de réduction de la pénibilité pour ses salariés de 50 ans et plus (possibilité de ne plus travailler de nuit ou en horaires décalés)

Les candidats seniors sont des candidats comme les autres. Ni plus, ni moins. Laissez-vous l’opportunité de rencontrer des candidats et d’échanger avec eux avant de vous faire une idée sur leur savoir-être et leur motivation, que ces aprioris soient positifs ou négatifs. Mettre en place une politique d’inclusion et de diversité au sens large peut être également l’occasion d’engager un mouvement général au sein de votre entreprise et de forcer même les plus récalcitrants à embarquer !