Forfait jours : le respect de la charge et de l’amplitude du travail

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur équipe, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités, peuvent conclure un forfait jours avec leur employeur.

Ce forfait de jours de travail répond aux particularités suivantes :

• pas d’application de la durée légale hebdomadaire de travail ;
• ni de la durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail.

Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé par un accord collectif et ne peut excéder en tout état de cause 218 jours.

Le législateur a encadré, aux articles L.3121-48 et suivants du Code du travail, la question du respect du repos et de la vie privée du salarié au forfait.

Ainsi, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Tout temps de travail supplémentaire entraînera un taux de  majoration de la rémunération qui ne pourra être inférieur à 10 %.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut alors excéder un nombre maximal fixé par l'accord ou à  défaut d'accord, 235 jours.

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec le salarié en forfait jours.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Que se passe-t-il quand la charge et l’amplitude de travail ne sont pas contrôlées par l’employeur ?

Etude de cas :

Suite à son licenciement, un directeur commercial senior a contesté la validité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis.

Il a ainsi mis en avant le non-respect des dispositions de l'accord collectif de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Le salarié a expliqué qu’il n’avait pas été soumis à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail.

Son employeur a été dans un premier temps condamné à lui payer diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et à titre de contrepartie en repos.

Il a alors formé un pourvoi en cassation aux motifs que ledit contrôle avait bien eu lieu grâce à la remise d’un bordereau de décompte des journées travaillées par le salarié et, à la fin de chaque quadrimestre, par un entretien en cas d'absence de prise de jours de repos par le salarié.

Les juges de la Cour de cassation ont rejeté son pourvoi aux motifs que l’employeur n’avait pas établi l’existence d’un réel contrôle de sa part de la charge de travail et de l'amplitude du temps de travail du salarié.

En conséquence, la convention de forfait en jours était sans effet.

Le salarié était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.