Le contrat de travail

Vous envisagez de recruter un collaborateur, découvrez les différents modes de collaboration que vous pouvez envisager.

Vous envisagez d’embaucher un salarié à temps partiel, sachez que ce type de contrat de travail est très réglementé (écrit et mentions obligatoires).

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas de recours prévus par la loi.

Le contrat de travail à durée indéterminée

Un nouveau type de contrat de travail, qui allie la sécurité du CDI et la souplesse de l'intérim. Le CDI intérimaire créé par l'accord interprofessionnel du 10 juillet 2013 sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires étendu par arrêté du 22 février 2014 est intégré au code du travail.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance au cours duquel le salarié alterne formation en entreprise et formation dans un organisme de formation.

Dans le cadre du plan #1jeune1solution, une nouvelle aide au recrutement a été créée, le "CIE JEUNE" pour les employeurs du secteur marchand.

La loi du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

Le contrat d'apprentissage est une opportunité précieuse pour les jeunes en quête d'expérience pratique et un moyen pour les entreprises de former des futurs collaborateurs selon leurs besoins spécifiques. Quelles sont les conditions d'éligibilité, les caractéristiques du contrat, les obligations des employeurs et les avantages financiers associés ?

Dans un contexte économique marqué par des mutations profondes : transitions numériques, transformations des modèles économiques, crises géopolitiques, les entreprises et plus particulièrement les PME, doivent sans cesse s’adapter. Cette instabilité peut parfois conduire à des restructurations et, malheureusement, à des licenciements économiques. Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) apparaît comme une solution à la fois humaine, efficace et juridiquement encadrée.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet à certains salariés concernés par une procédure de licenciement économique de bénéficier sous conditions de mesures de retour à l'emploi.

Le contrat de travail intermittent permet à un employeur, dont l'activité connaît par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées, de pourvoir des emplois permanents sous conditions.

Le contrat unique d'insertion (CUI-CIE) est un contrat aidé pour les employeurs du secteur marchand qui a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle de demandeurs d'emploi grâce à des actions d'accompagnement adaptées.

En raison du caractère par nature précaire du contrat à durée déterminée (CDD), le législateur a limitativement énuméré les cas dans lesquels un employeur a la possibilité d’y recourir.

Une autre façon de travailler, une autre façon de recruter

Un VRP se définit d'une manière générale comme un représentant de commerce salarié.

Cette profession est régie par les articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail et par l'Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975.

Depuis le 1er janvier 2026, la France s’est dotée d’un outil intéressant pour sécuriser une reconversion du salarié sans brûler les ponts avec son employeur : le CDD de reconversion, adossé à la “période de reconversion” du Code du travail. L’objectif est de permettre à un salarié, souvent en CDI, de tester un nouveau métier dans une entreprise d’accueil, tout en gardant un filet de sécurité dans son entreprise d’origine.

Apparu tardivement dans le cadre législatif par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la législation afférente au travail saisonnier se nourrit surtout de la pratique jurisprudentielle et des décisions de l’Administration.

La période estivale est souvent propice au recours aux emplois occasionnels et notamment aux contrats saisonniers, qui est un des cas de recours autorisés du CDD. Quelle est sa réglementation, quel formalisme doit-on respecter en tant qu’employeur ?

La période des congés d’été est souvent propice au recours par les entreprises aux emplois occasionnels. Recruter un jeune pendant le temps des vacances scolaires ou universitaires implique le respect d’une réglementation particulière à connaître impérativement.

Le contrat de travail a vocation à régir l’ensemble des relations employeur/salarié. A ce titre, il  va contenir un certain nombre de clauses que les deux parties sont en principe libres de déterminer selon l'article L. 1221-1 Code du travail.

La clause de non-concurrence, la clause de mobilité et la clause de confidentialité sont couramment utilisées pour protéger les intérêts de l'entreprise et encadrer les obligations des salariés. Quelles en sont les conditions de validité et les sanctions en cas de non-respect ?

Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise doit vérifier que son contrat de travail ne comporte pas de clause qui limite l'exercice d'une autre activité professionnelle ou l'empêche de créer son entreprise.

La démission se définit comme la rupture unilatérale du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle suppose la réunion de certaines conditions précises.

Le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il n'est pas nécessairement lié à une faute commise par le salarié.

L'employeur qui souhaite procéder à un licenciement individuel pour motif économique doit obligatoirement respecter différentes étapes.

La maladie et l'inaptitude physique du salarié peuvent constituer deux causes de rupture du contrat de travail qui répond alors à des règles particulières que l'employeur doit connaître.

L'employeur et le salarié peuvent ensemble décider de mettre fin au contrat de travail par une rupture conventionnelle.

Un abandon de poste est une absence injustifiée, continue, volontaire, prolongée du salarié pendant ses heures de travail et ce, sans autorisation de son employeur. En effet, toute absence doit être justifiée et légitime. Le salarié absent sans justification ou autorisation ne perçoit pas de salaire et son contrat est légitimement suspendu