Prévention du harcèlement moral au travail, respectez-vous vos obligations ?

La protection des salariés en entreprise

Le Code du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations entre employeurs privés et salariés, à l’occasion du travail. Il encadre de nombreux domaines, dont la sécurité et la santé au travail. 
Plus particulièrement, il revient à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés. L’article L. 4121-1 du Code du travail précise même la déclinaison de ces mesures de protection : 
-    Actions de prévention des risques professionnels
-    Actions d'information et de formation
-    La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés
L’employeur est ainsi tenu de mettre en place l’ensemble de ces actions pour répondre à son obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les entreprises de toutes tailles sont concernées. C’est le moment de s’interroger et de faire le bilan de ce qui a pu être entrepris jusqu’à présent dans votre entreprise pour répondre à cette obligation : savez-vous lister l’ensemble des mesures que vous avez prises jusqu’à présent ? 

Et le harcèlement moral dans tout ça ? 

L’article L. 1152-1 du Code du travail prévoit qu’: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
On qualifie donc de harcèlement moral des agissements répétés (propos, comportements) qui ont pour effet la dégradation des conditions de travail du collaborateur, peu importe son statut dans l’entreprise (stagiaire, salarié). Concrètement, cela peut se traduire par des humiliations publiques répétées, la mise à l’écart et l’attribution de tâches subalternes, la multiplication de mesures disciplinaires sans suite, etc. 
L’employeur est tenu d’adopter une posture de prévention du risque de harcèlement, en prenant « toutes les dispositions nécessaires » (article L. 1152-4 du Code du travail). 

Comment répondre à ses obligations ?

On revient aux mesures de protection indiquées dans le Code du travail (article L. 4121-1), à savoir informer, sensibiliser, former :

• Porter à la connaissance de tous les salariés les textes qui punissent le harcèlement moral. La communication de ces informations se fait par n'importe quel moyen (par exemple, affichage à l'entrée des locaux, sur le site internet de l'établissement). Le règlement intérieur doit également mentionner les textes portant sur le harcèlement moral.
  L’employeur doit également procéder à l’affichage des coordonnées du médecin du travail, de l’inspection du travail et des services de secours d’urgence dans les locaux accessibles aux travailleurs.
• Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est un document obligatoire pour toutes les entreprises dès le 1er salarié. Mis à disposition de l’ensemble des salariés, le DUERP recense l’ensemble des risques identifiés pour chacun des métiers de l’entreprise, permettant d’identifier les situations à risque (équipes sous tension, zones en sous-effectif, postes à forte pression client, niveaux hiérarchiques sans régulation). Après évaluation des risques, l’employeur propose des actions pour les supprimer ou les atténuer. Les entreprises qui comptent 11 salariés et plus doivent le mettre à jour 1 fois par an. Toutes les entreprises sont concernées par la mise à jour automatique du DUERP après une décision d'aménagement modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés (par exemple, l’utilisation d’une nouvelle machine de production) ou lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie (par exemple, apparition de maladies professionnelles).
• Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) fait l’objet d’un document spécifique qui, bien que formellement distinct, est étroitement complémentaire au DUERP. Le PAPPRIPACT est un document obligatoire pour les entreprises à partir de 50 salariés. L’employeur formalise sa politique de prévention des risques, en y détaillant les mesures de prévention (conditions d’exécution, coûts, délais, indicateurs de résultats) basées sur les risques identifiés par le DUERP.
• Mettre en place des actions de formation, de prévention et de sensibilisation en matière de harcèlement moral. Ces actions sont destinées à tous les membres du personnel (encadrants, salariés, stagiaires etc.). Il existe une large offre de la part des organismes de formation en la matière (à distance, en présentiel, au format collectif ou individuel).
• Protéger les victimes et les témoins, en appliquant une procédure de protection similaire aux lanceurs d’alerte (Article L1152-2 du Code du travail).  
• En cas de remontée d’information quant à une situation de harcèlement, l’employeur est obligé de diligenter une enquête interne. 

• Suggestion d’actions non obligatoires : lancer une campagne d’affichages, mettre en place une charte, favoriser la remontée d’informations pour encourager la parole, travailler de manière globale à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise, etc.

  Pour conclure

  86% des salariés bénéficiant d’un plan de prévention complet en santé mentale estiment que cela a permis une amélioration de leur santé mentale (cf. baromètre Santé mentale & QVCT 2026 Qualisocial x IPSOS-BVA). Travailler sur l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail dans votre entreprise participe à mettre vos salariés dans de bonnes dispositions pour travailler : les entreprises qui présentent de très bons scores en QVCT comptent des salariés plus engagés, plus dévoués et plus propices à recommander leur entreprise (cf. baromètre Santé mentale & QVCT 2026 Qualisocial x IPSOS-BVA). En répondant à l’ensemble de vos obligations en matière de sécurité physique et mentale de vos salariés, au-delà de répondre à un aspect légal, vous construisez un environnement de travail plus serein, plus engagé et durablement performant.