Recrutement raté : quelles conséquences et comment l’éviter ?

Qu’appelle-t-on recrutement raté ? Quelles sont les conséquences d’une erreur de casting pour l’entreprise ? Comment éviter les erreurs de recrutement ? Décryptage.  

Qu’entend-on par recrutement raté ? 

On considère un recrutement « raté » lorsque le salarié quitte l’entreprise moins d’un an après son embauche ou sa prise de fonction. Le départ peut alors être du fait du salarié, ou bien de l’entreprise. Le coût financier est calculé en additionnant les coût directs (salaires versés, frais de recrutement, temps passé aux formalités administratives, coûts de formation, etc.). A cela, il faut également ajouter les coûts indirects : surcharge des équipes, baisse de la motivation, baisse de production, désorganisation, baisse de la réputation, etc., plus compliqués à chiffrer.  

Pour remonter la pente, il est indispensable de renforcer la procédure de recrutement en commençant par cibler les sources des erreurs puis mettre en place des mesures correctives : utilisation d’outils (grille d’entretien, test psychométrique, etc.), sensibilisation et accompagnement des managers, amélioration du parcours d’intégration des salariés, meilleur ciblage des profils à recruter, etc.  

Il existe un autre type de recrutement « raté » dont on parle moins mais qui reste préjudiciable aux entreprises : c’est lorsque l’employeur confirme l’embauche d’un salarié alors qu’il convient seulement en partie au poste, et ce, sans prévoir d'action pour compenser ses lacunes. Et c’est là que le sujet peut devenir vraiment épineux. En effet, face aux difficultés de recrutement, on peut être tenté de privilégier les compétences techniques au détriment des compétences comportementales du candidat (ou inversement). 

Recrutement raté : quelles sont les conséquences ? 

Un recrutement raté impacte inévitablement le fonctionnement de l’entreprise, qu'il résulte d'un départ précose ou de la confirmation en poste d'un profil inadapté. Les répercussions sont nombreuses et varient en fonction des lacunes du salarié .

On peut évoquer en premier les conséquences financières. Elles sont calculées en additionnant les coûts directs : salaires versés, frais de recrutement, temps passé aux formalités administratives, coûts de formation, etc. A cela, il faut également ajouter les coûts indirects : surcharge des équipes, baisse de la motivation, baisse de production, désorganisation, baisse de la réputation, etc, plus compliqués à chiffrer.

Ensuite, en interne, un recrutement raté provoque une surcharge sur l'équipe, entrainant une détérioriation de l'ambiance et ainsi  une augmentation des risques psychosociaux, donc une baisse de motivation puis de production et par conséquent de chiffre d’affaires.

En externe, c’est la marque employeur de l’entreprise qui sera impactée, et par là les futurs recrutements. La marque employeur étant reliée à l'image de marque de l'entreprise, cela peut même impacter le comportement client. En bref, un cercle infernal.

Globalement, on retrouve les risques d’un recrutement raté à la suite du départ prématuré du salarié, mais sur une durée potentiellement plus étendue. Attention donc, dans cet exemple, au suivi de la période d’essai.  

Comment éviter un recrutement raté ? 

Heureusement, il existe des façons de limiter les erreurs de recrutement : 

• Renforcer ma procédure de recrutement en commençant par cibler les sources des erreurs puis mettre en place des mesues correctives : utilisation d'outils (grille d'entretien, test psychométrique, etc.), sensibilisation et accompagnement des managers, amélioration du parcours d'intégration des salariés, meilleur ciblage ds profils à recruter, etc.
• Assurer des temps d’échange manager/collaborateur, RH/collaborateur et RH/manager pour discuter de l’intégration (maîtrise des outils, rapports dans l’équipe, acquisition des procédures internes, etc.) 
• Mettre en place des outils (rapport d’étonnement, livret d’accueil, parcours d’intégration) 
• Impliquer l’ensemble des collaborateurs dans l’intégration des nouveaux arrivants (lister les contacts clés et/ou collaborateurs ressources, communiquer les arrivées en amont, arranger des temps d’échange en équipe, etc.) 
• Prendre acte des signaux d’alerte (manque de compétences, comportement inadapté, etc.) et adopter des mesures correctives (formation, recadrage, etc.) 
• Soigner sa marque employeur. Soigner son image en interne et en externe permet de mieux maîtriser ses process de recrutement, et ainsi d’éviter les erreurs liées à l’embauche.  

Malgré toutes ces précautions, les erreurs de casting arrivent. Dans ce cas, veillez à soigner le départ du collaborateur en faisant preuve de pédagogie et en basant vos motivations sur des faits.