Le statut de VRP s'applique de plein droit lorsque les conditions ci-après sont réunies :
- l'activité professionnelle exercée doit être une activité de représentation commerciale (visite d'une clientèle existante ou éventuelle à l'extérieur de l'entreprise dans le but de prendre ou de provoquer des commandes) ;
- la représentation commerciale est obligatoirement faite pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;
- le représentant ne doit pas effectuer d'opérations commerciales pour son propre compte ;
- il doit exercer cette profession de façon exclusive et constante. Néanmoins, l'exercice d'activités accessoires est admis s'il s'inscrit dans le cadre de son activité principale de représentation ;
- enfin, il doit déterminer, par avance, avec son employeur la nature des prestations de services à réaliser ou de marchandises à offrir à la vente ou à l'achat, la région de prospection ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter, ainsi que le taux de la rémunération.
Article L. 7311-3 du Code du travail
Si la personne ne satisfait pas l'ensemble des conditions légales, le statut peut lui être appliqué conventionnellement, en accord avec son employeur, dans la mesure où il avantage le salarié.
Dans cette hypothèse, le représentant bénéficiera des seuls droits et avantages du VRP statutaire qui lui sont plus favorables.
Le VRP peut être monocarte ou multicartes selon qu'il sera au service d'un employeur unique ou de plusieurs employeurs. En cas de représentation multiple, le contrat devra contenir la déclaration des maisons ou des produits déjà représentés ainsi que l'engagement de ne pas prendre de nouvelles représentations sans accord préalable de l'employeur.
Les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 s'appliquent obligatoirement au VRP (voyageur, représentant et placier) et à l'entreprise qui l'emploie. Ce statut confère la qualité de salarié au représentant.
Le contrat de travail du VRP peut être à durée déterminée ou indéterminée. Une période d'essai peut être stipulée mais elle ne peut être supérieure à trois mois
Durant cette période d'essai, le contrat peut être rompu mais l'employeur sera tenu de verser au VRP, dont la rémunération n'est pas uniquement composée d'un fixe, une commission de retour sur échantillonnage (commission sur les commandes non encore transmises à l'employeur à la rupture effective du contrat mais qui correspond au résultat des démarches personnelles antérieures du VRP), ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés et des dommages et intérêts le cas échéant.
Attention : la rupture de la période d'essai est soumise aux règles de droit commun relatives au délai de prévenance, à savoir (articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail) :
- en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, un délai de prévenance de :
- 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
- 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
- deux semaines après un mois de présence ;
- un mois après trois mois de présence.
- en cas de rupture à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de :
- 48 heures si la présence du salarié dans l'entreprise est supérieure ou égale à huit jours ;
- 24 heures si la présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le salaire du VRP peut être constitué :
- soit uniquement de commissions ;
- soit uniquement d'un fixe ;
- soit d'un fixe auquel s'ajoutent des commissions.
Attention : les commissions peuvent être calculées sur les seules affaires conclues par le VRP, ou également sur les affaires traitées par le VRP en ajoutant les commandes adressées directement par les clients émanant du secteur géographique attribué au représentant.
Elles doivent être payées au moins tous les trois mois. A la demande du VRP, des acomptes mensuels peuvent lui être versés sur les commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours.
La rémunération est déterminée librement entre l'employeur et le VRP lors de la conclusion du contrat de travail. Cependant, l'article 5 de l'Accord du 3 octobre 1975 prévoit un revenu minimum professionnel garanti qui ne concerne que les VRP exclusifs.
Ainsi le VRP exclusif a droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire qui ne peut être inférieure à 520 fois le SMIC horaire en vigueur le dernier jour du trimestre.Pour vérifier si cette rémunération minimale est atteinte, il faut déduire les frais professionnels de la rémunération du VRP.
Le VRP peut prétendre, en sus de ce montant, au remboursement de ses frais professionnels :
- soit de manière forfaitaire ;
- soit par incorporation dans le taux des commissions ;
- soit sur justification des frais réels.
Comme tous les salariés, le VRP a droit à un congé payé annuel égal à 2,5 jours ouvrables par mois de travail accompli, au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, soit 30 jours ouvrables par an.
Le montant de l'indemnité de congés payés est égal à 1/10ème du gain total perçu par le VRP entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Sa base de calcul correspond à la rémunération de base (le fixe et les commissions), en excluant les frais professionnels.
Les dispositions légales sur la durée du travail (35 heures par semaine) ne sont pas applicables au VRP sauf convention ou accord particulier.
Le VRP peut bénéficier d'un contrat de travail à temps partiel. Son contrat de travail devra mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Toute clause d'exclusivité sera alors réputée nulle.
Certaines clauses du contrat de travail des VRP revêtent un caractère obligatoire à l'instar des éléments qui conditionnent le statut du VRP comme la nature des prestations de services ou des marchandises, le lieu où le VRP exerce son activité, les clients qu'il peut démarcher et le taux des rémunérations (fixe et/ou commissions).
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 3 octobre 1975 s'applique aux VRP. De ce fait, le VRP ne bénéficie pas en principe de la convention collective applicable à l'entreprise qui l'emploie, sauf clause conventionnelle contraire.
En outre, certains avenants à l'ANI du 3 octobre 1975, non étendus ou élargis et comprenant des dispositions spécifiques, s'appliquent aux VRP de secteurs particuliers (se renseigner aurpès de sa fédération professionnelle).
Enfin, dans trois secteurs d'activité, les VRP ne bénéficient pas de l'ANI du 3 octobre 1975. Leur statut est régi par la convention ou l'accord collectif applicable à chaque branche d'activité, il s'agit :
- des grossistes en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine ;
- de la vente et service à domicile ;
- des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de comerce.
Le contrat de travail à durée indéterminée du VRP peut être rompu par démission, licenciement ou rupture conventionnelle.
Un préavis doit être respecté en cas de démission ou de licenciement à l'exception de celui prononcé pour faute grave ou en cas de force majeure. Sa durée est de :
- un mois lors de la première année de présence dans l'entreprise ;
- deux mois lors de la deuxième année ;
- trois mois pour les années au delà.
Article L. 7313-9 du Code du travail
Remarque : Le préavis des VRP employés hors de France est augmenté de la durée normale du voyage de retour lorsque la résiliation de leur contrat entraîne leur retour en France.
Article L. 7313-10 du Code du travail.
Le salarié est susceptible de percevoir, selon les conditions de la rupture du contrat de travail, les indemnités suivantes :
- l'indemnité légale de licenciement, s'il a au moins un an d'ancienneté :
- ou l'indemnité conventionnelle de rupture prévue par l'Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 en son article 13, s'il a deux ans d'ancienneté ;
- ou l'indemnité de clientèle réparant le préjudice lié à la perte de la clientèle ;
- ou l'indemnité spéciale de rupture en l'absence d'opposition de l'employeur ;
- ou l'indemnité conventionnelle de branche si elle est plus élevée ;
- le cas échéant, l'indemnité compensatrice de préavis ;
- la commission de retour sur échantillonnage (sauf pour les VRP payés au fixe). Cette commission est due, quelque soit le motif de rupture, dès lors que des commandes ont été transmises à l'entreprise dans un certain délai après le départ du salarié et que ces commandes résultent directement du travail du VRP ;
- l'indemnité compensatrice de congés payés ;
- l'indemnité de non concurrence si une telle clause est prévue dans le contrat de travail.
Attention : ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur en cas de rupture motivée par une faute grave (à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité de non-concurrence) ou lourde (à l'exception de l'indemnité de non-concurrence) du salarié.
- l'indemnité compensatrice de préavis en cas d'opposition par l'une des parties à son exécution ;
- la commission de retour sur échantillonnage ;
- l'indemnité compensatrice de congés payés ;
- l'indemnité de non concurrence si une telle clause est prévue dans le contrat de travail.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable.
- l'indemnité conventionnelle de départ en retraite pour les VRP ayant 65 ans au moins (ou 60 ans en cas d'inaptitude) ou, l'indemnité légale (à partir de 10 ans d'ancienneté - article D. 1237-1 du Code du travail), si elle est plus avantageuse ;
- le cas échéant, l'indemnité compensatrice de préavis ;
- la commission de retour sur échantillonnage ;
- l'indemnité compensatrice de congés payés ;
- l'indemnité de non concurrence si une telle clause est prévue dans le contrat de travail.
- l'indemnité de clientèle :
- ou l'indemnité spéciale de mise à la retraite s'il a au moins 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude), a renoncé à l'indemnité de clientèle et si l'employeur de s'oppose pas à son versement ;
- ou l'indemnité spécial de rupture s'il ne peut bénéficier de l'indemnité spécial de mise à la retraite et a renoncé à l'indemnité de clientèle ;
- le cas échéant, l'indemnité compensatrice de préavis ;
- la commission de retour sur échantillonnage ;
- l'indemnité compensatrice de congés payés ;
- l'indemnité de non concurrence si une telle clause est prévue dans le contrat de travail.
Remarque : les indemnités spéciales ci-dessus citées sont prévues à l'accord national du 3 octobre 1975 aux articles 13, 14, 15 et 16.
Attention : ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur en cas de rupture motivée par une faute grave (à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité de non-concurrence) ou lourde (à l'exception de l'indemnité de non-concurrence) du salarié.
