Recruter inclusif : de quoi parle t'on ?

Le recrutement inclusif est un processus qui assure une égalité de traitement et de chance aux candidats de tous horizons.

Intégrer l’inclusion et la diversité dans son recrutement est une bonne pratique, une vraie démarche à forte valeur ajoutée. En effet, réussir à faire travailler ensemble des gens différents renforce le pouvoir du collectif, booste la créativité et favorise le bien-être des collaborateurs.

De nombreuses enquêtes ont démontré qu’une culture inclusive augmente l’innovation et la performance d’une entreprise.

80% des DRH estiment que la diversité et l’inclusion sont sources d’avantages compétitifs.

L’enjeu est donc plutôt, et surtout, d’arriver à faire changer les habitudes pour décider de faire de la diversité une stratégie.

Les entreprises qui pratiquent le recrutement inclusif améliorent leur image, élargissent leur possibilité en accédant à un plus grand bassin de talents, deviennent plus résilientes et s’adaptent mieux. Elles réussissent davantage à recruter des candidats et à les maintenir en poste. Elles favorisent l’innovation et renforcent leur capacité organisationnelle venant ainsi conforter leur marque employeur pour donner envie aux candidats de venir les rejoindre car ils sont de plus en plus sensibles à l’engagement de l’entreprise en termes de RSE, inclusion et diversité.

Comment je m’y prends ?

Il existe quatre piliers dans le recrutement inclusif :

• la rédaction de l’offre d’emploi,
• le sourcing diversifié,
• une méthode de sélection objective, et
• une intégration inclusive

en prenant toujours comme pensée centrale : recruter expérience et compétences et pas uniquement diplôme et niveau de formation. Il faut donner envie aux candidats et aller les chercher sur leur territoire.

Rédiger une offre d’emploi inclusive : quelques pistes de réflexion pour une écriture inclusive

Les descriptions du candidat attendu laissent certaines populations de côté. "Jeune et dynamique" (comme si l’âge et le dynamisme étaient forcément liés), "diplômé d’une grande école" (alors que les parcours universitaires sont tout aussi qualifiants) ou encore le fait d’indiquer "une vendeuse" ou "un mécanicien" … Toutes ces tournures vont à l’encontre d’une écriture inclusive et écartent certains candidats pourtant compétents pour les postes à pourvoir. Revoir les descriptions pour éviter cela.

Les recruteurs ont tendance à indiquer le plus de compétences ou qualités possibles, au lieu de se concentrer sur celles réellement requises pour réussir dans le poste. Certaines compétences superflues mais néanmoins présentes sur l’offre peuvent donc pousser des candidats à ne pas postuler.

La longueur ou le vocabulaire employé peut aussi décourager certains candidats.

Tous les critères indiqués et les compétences demandées sont-ils véritablement nécessaires et prioritaires ou sont justes des critères mis pour écrémer et qui par conséquent ne permettent pas de sélectionner suffisamment des candidatures diverses pour faire un recrutement inclusif ?

Diversifier son sourcing : ouvrir le champ des possibles

Pour recruter inclusif, il faut ouvrir votre recherche de candidats à tous. Permettre aux candidats de tous horizons de postuler.

En plus de vos publications d’offre habituelles que vous faites sur les jobboards (spécialisés et/ou métiers), il faut s’appuyer sur d’autres sources et/ou d’autres méthodes (street sourcing, recrutement sans cv, cooptation, réseaux sociaux, proposer de participer à des projets agiles et trouver les solutions...) afin de toucher des candidats différents.

Il faut vous appuyer sur le réseau associatif et institutionnel territorial : les associations favorisant la diversité, les écoles et universités présentes dans les quartiers prioritaires de la ville, les missions locales, les associations de quartiers, les entreprises d’insertion, les ESAT sont autant de partenaires que vous devez connaître et mobiliser pour diffuser vos offres.

Il est nécessaire de créer des liens avec tous ces partenaires afin de pouvoir les mobiliser afin de diffuser vos offres.

N’hésitez pas à vous rapprocher des clubs départementaux des entreprises engagées qui vous aideront à travailler avec tous les partenaires locaux.

Pour compléter la diversification des canaux, participez à des actions de recrutement sur votre territoire : forum emplois, challenges emplois, job dating inclusif… en plus de vous permettre de rencontrer des candidats différents, cela valorisera vos actions.

Objectiver sa méthode de sélection : utiliser des grilles d’évaluation et privilégier les sokftskills

De même que les recruteurs ont tendance à demander plus de compétences que nécessaire au moment de la rédaction de l’offre d’emploi, ils ont aussi tendance à regarder des points du CV ou à évaluer lors de l’entretien des compétences ou traits de caractères qui sont sans rapport avec le poste pour lequel ils recrutent.

Pour remédier à ce penchant naturel, construire en amont une grille d’évaluation des compétences clés, commune à tous les candidats, évite de se disperser sur des compétences non pertinentes par rapport au poste, et permet dans le même temps de traiter les candidats sur la base d’un même référentiel, donc rendre le processus de sélection équitable.

Il existe des outils d’aide à la décision mais ouvrir le champ de possible est indispensable dans le cadre d’un recrutement inclusif. S’appuyer sur des softskills est un atout dans le cadre de la sélection et permet un éclairage sur la personnalité du candidat.

Une intégration inclusive : identifier des relais pour expliciter les codes de l’entreprise

L’intégration est une phase incontournable du recrutement et du recrutement inclusif. Une intégration préparée va aider le candidat qui arrive avec un parcours différent à bien comprendre les codes qui sont implicites mais fondamentaux pour évoluer au sein de l’entreprise. Il existe dans toute entreprise une culture qu’il faut maitriser afin d’évoluer et de construire son propre réseau.

Il faut tenir compte des différents parcours et expériences de chaque salarié. Les codes doivent alors être expliqués, visibles et compréhensibles pour les personnes qui viennent de parcours différents.

Mettre en place des parcours d’accompagnement comme du mentorat est une solution pour permettre à chacun de travailler dans un environnement bienveillant.

Les conditions de réussite : intégrer la diversité dans la stratégie RH

Pour réussir un recrutement inclusif, il faut changer ses pratiques et parfois changer son processus de recrutement.

Pour cela il faut lever les freins, quelques pistes d’actions.

• Proposer que la direction s’engage et communique sur son souhait de diversifier ses recrutements.
• Solliciter les parties prenantes et montrer les réussites.
• Former les équipes et les managers pour les rendre acteurs et les sensibiliser à une autre façon d’aborder le recrutement, pour le rendre plus inclusif. Le rôle du manager est décisif : il a donc besoin de comprendre pourquoi on lui demande de changer ses pratiques.
• Former des ambassadeurs en interne.
• Utiliser des outils qui permettent d’objectiver les compétences réelles des candidats.

Enfin, de nombreuses enquêtes ont démontré qu’une culture inclusive augmente l’innovation et la performance d’une entreprise.
L’enjeu est donc plutôt et surtout d’arriver à faire changer les habitudes pour décider de faire de la diversité une stratégie.