Le télétravail

L’ordonnance du 22 septembre 2017, la loi pour le renforcement du dialogue social (loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ont fait évoluer les conditions du recours au télétravail.  

Le Code du travail définit le télétravail comme toute  forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article L-1222-9 du Code de travail

Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail puisqu'elle inclut, par exemple, le cas des salariés travaillant à domicile ou celui des salariés " nomades " qui peuvent travailler n'importe où avec les moyens adaptés, dans des espaces collectifs en dehors de l'entreprise.

Attention ! Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à lui seul à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés.

L'accord collectif, ou à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

• les conditions de passage en télétravail, et en particulier en cas d'épisodes de pollution (au sens de l'article L.223-1 du Code de l'environnement) et les conditions de retour à l'exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulations de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

A ces clauses doivent s'ajouter en cas d'accord collectif, les mentions applicables à tout accord collectif : un préambule, la forme et les délais de renouvellement ou de révision, les conditions de suivi et la clause de rendez-vous et s'il s'agit d'un accord de durée indéterminée : les conditions de dénonciation et délai de préavis.

Les droits et obligations de l'employeur

La Cnil rappelle que dans le cadre du télétravail, l’employeur conserve son pouvoir d’encadrement et de contrôle de l’exécution des tâches confiées au salarié dans le respect des droits et libertés attachés aux salariés. 

A ce titre, les moyens de contrôle mis en place doivent être proportionnés et justifiés par la nature de la tâche à accomplir. 
Lorsque l’employeur souhaite avoir recours à un dispositif de contrôle de ses salariés, ce dernier doit répondre aux exigences imposées à tout traitement de données personnelles à savoir : 

• avoir un objectif clairement défini et ne pas être utilisé à d’autres fins ;
• être proportionné et adéquat à cet objectif ;
• nécessiter une information préalable des personnes concernées.

Par conséquent, une surveillance permanente des salariés n’est pas envisageable. Ainsi, il n’est pas possible pour l’employeur : 

• d’instaurer une surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo. Ce dispositif est excessif et intrusif, peu importe l’objectif poursuivi et voulu par l’employeur.
  Par ailleurs, sauf circonstances très particulières justifiée par l’employeur, ce dernier ne peut pas imposer l’activation de la caméra aux salariés en télétravail participant à des visioconférences, une participation via le micro étant suffisante ;
• d’exiger un partage d’écran permanent. Ce dispositif s’analyse en une surveillance permanente invasive et disproportionnée au regard des activités des salariés ;
• d’exiger du salarié des actions régulières pour démontrer sa présence derrière son écran. 

Pour s’assurer de la bonne conduite des tâches demandées aux salariés, d’autres alternatives peuvent être mises en œuvre par l’employeur : 

• la mise en place d'un contrôle de la réalisation d'objectifs pour une période donnée. Ces objectifs doivent être raisonnables, susceptibles d’être objectivement quantifiés, et contrôlables à des intervalles réguliers ;
• un compte rendu régulier du salarié. 

Pour information, la Cnil publie un document "questions-réponses" sur le télétravail, portant en particulier sur l’étendue et les limites du pouvoir de contrôle par l'employeur de l'activité des salariés via des outils informatiques.

Outre ces obligations, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

• de l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
• de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés.

Les droits du télétravailleur

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse. 

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.