Le télétravail

Fiche pratique
INFOREG

Le télétravail est défini comme une forme de travail, hors des locaux de l’entreprise, utilisant les technologies de l’information et de la communication. Son application est subordonnée au respect de conditions réglementaires et conventionnelles.

L’ordonnance du 22 septembre 2017, la loi pour le renforcement du dialogue social (LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018) et  La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ont fait évoluer les conditions du recours au télétravail.  

Quelle est la définition du télétravail ?

Le Code du travail définit le télétravail comme toute  forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être éxecuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utillisant les technologies de l'information et de la communication.
Article L-1222-9 du Code de travail

 

Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail puisqu'elle inclut, par exemple, le cas des salariés travaillant à domicile ou celui des salariés " nomades " qui peuvent travailler n'importe où avec les moyens adaptés, dans des espaces collectifs en dehors de l'entreprise.

Attention ! Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à lui seul à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Quelles sont les modalités de mise en place du télétravail ?

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

 

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés.

 

Important : La menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail ). Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Suite aux nouvelles annonces mettant en place un confinement généralisé au 30 Octobre 2020, le télétravail redevient la règle dès lors  que le poste de travail  le permet. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance

Comment modifier l'organisation du travail pour mettre en place le télétravail ?

L'accord collectif, ou à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
 

  • les conditions de passage en télétravail, et en particulier en cas d'épisodes de pollution (au sens de l'article L.223-1 du Code de l'environnement) et les conditions de retour à l'exécutiondu contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulations de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

A ces clauses doivent s'ajouter en cas d'accord collectif, les mentions applicables à tout accord collectif : un préambule, la forme et les délais de renouvellement ou de révision, les conditions de suivi et la clause de rendez-vous et s'il s'agit d'un accord de durée indéterminée : les conditions de dénonciation et délai de préavis.

Quels sont les droits et obligations des parties au télétravail ?

Les obligations de l'employeur

Outre ses obligations de droit commun vis à vis de l'ensemble des salariés de l'entreprise, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
 

  • de l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

  • d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés.

Les droits du télétravailleur

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
 

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse. 

 

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnel du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

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Mis à jour le 02/11/2020

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