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Les indemnités de congés payés

     

Le versement d'une indemnité de congés payés et son mode de calcul sont imposés par le Code du travail. Cependant, une convention collective, le contrat de travail ou des usages peuvent prévoir des indemnités d'un montant plus élevé.

Principes de détermination de l'indemnité

Le congé annuel ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Les méthodes de calcul de cette indemnités sont soit la règle du dixième, soit la règle du maintien de salaire. C'est donc la règle la plus favorable au salarié qui s'applique.

Règle du dixième

Détermination de la rémunération brute totale

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

  • de l'indemnité de congés payés de l'année précédente ;
  • de la contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ;
  • des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du Code du travail qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement :
      • les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail ;
      • les périodes de congés payés, des périodes de congés maternité, paternité et adoption, de la contrepartie obligatoire en repos, des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, des périodes –dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an- pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, des périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

 

En outre, sont notamment prises en compte dans l'assiette de l'indemnité : les primes d'ancienneté, d'astreintes à domicile, de rendement ou de performance. En revanche sont exclues les primes annuelles afférentes aux périodes travaillés comme aux périodes de congés ou les primes compensant un risque exceptionnel.

Il est également tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. Les remboursements des frais et déplacements sont, quant à eux, exclus s'ils correspondent à des sommes réellement engagées par le salarié.

Règle de proportionnalité

Lorsque la durée du congé est différente de la durée légale, soit 30 jours, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement due.

Exemple :
Un salarié a conventionnellement droit à 32 jours de congés payés. L'indemnité totale de congés payés sera de 1/10 x 32/30 x (rémunération totale).
Quelle que soit la durée totale du congé, pour une journée, l'indemnité versée sera de : 1/10 x 1/30 x (rémunération totale).

Règle du maintien de salaire

Le code du travail précise que l'indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler.

Les éléments de la rémunération à prendre en compte sont les mêmes que pour la règles du dixième, à savoir :

  • le salaire brut dû pour la période précédant le congé, soit le mois pour des salariés mensualisés ;
  • la durée du travail effectif de l'établissement. Les heures supplémentaires ne seront prises en compte que si elles sont accomplies de façon habituelle et non exceptionnelle.

Indemnités compensatrices de congés payés

Le salarié qui, du fait de la rupture de son contrat, n'a pas pu prendre son congé ou une fraction de celui-ci, a droit à une indemnité compensatrice qui est calculée selon les mêmes modalités que l'indemnité de congés payés. Elle n'est cependant pas due lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la faute lourde du salarié. Le salarié est également indemnisé s'il établit n'avoir pu prendre des congés demandés, du fait de son employeur.

Les incidences de certains évenements sur les congés payés

Si la période retenue pour le personnel de l'entreprise coincide avec une periode pendant laquelle le salarié est absent pour des évenements familiaux (maternité, adoption, mariage, décès..) le salarié conserve ses droits  à congé aprés son retour dans l'entreprise.

Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances et se rétablit  avant que la période des congés payés ne soit close dans l'entreprise, il peut bénéficier des congés payés dés son retour.Si le salarié tombe malade pendant ses congés, le report est possible si une disposition conventionnelle le prévoit expressément ou sur décision du conseil de Prud'hommes.

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Mis à jour le 03/03/2016

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