Organisation du travail : quels impacts suite à l'épidémie de coronavirus ?

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Découvrez les éventuels impacts de l’épidémie de Coronavirus sur l'organisation du travail en France.

Quelles sont les obligations de prévention et d'information dans l’entreprise ?

Obligation de prévention de l’employeur

Conformément aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu de « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

 

A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel afin de réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail (article R.4121-2 du code du travail).


Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

 

L’employeur doit veiller à l’adaptation constante de l’évaluation des risques. 

 

La nouvelle évaluation des risques doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques et actualisée pour tenir compte des changements de circonstances. Les mesures de prévention qui en découlent doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.

 

A défaut de respecter son obligation, l’employeur pourrait voir sa responsabilité civile, voire pénale, engagée.


Dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus, l’employeur doit ainsi, quelle que soit la situation de l’entreprise :

 

  • Procéder, avec le service de santé au travail et en associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques liés à la Covid-19 dans l’entreprise pour définir et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires ;
  • Consulter préalablement les représentants du personnel si les mesures entraînent un aménagement modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou encore les conditions de travail ;
  • Etablir une note de service valant adjonction au règlement intérieur pour les entreprises qui en ont un ;
  • Informer les salariés sur les mesures de prévention à respecter conformément aux recommandations officielles 
  • Fixer une jauge (nombre de travailleurs qu’un lieu de travail peut accueillir simultanément) et le taux d’occupation des locaux, lisser les horaires de départ et d’arrivée des salariés pour limiter l’affluence aux heures de pointe, adapter les plans de circulation dans l’entreprise et mettre en place des procédures particulières de nettoyage et de désinfection régulières des locaux et des objets utilisés par les salariés
  • Observer les règles d’hygiène élémentaires (aération des lieux de travail, etc) ;
  • Respecter les gestes barrières (mesures de distanciation physique, lavage fréquent de mains, etc) ;
  • Mettre à disposition des salariés les moyens nécessaires pour éviter la propagation du virus : savon, solution hydro-alcoolique, fourniture de masques de protection… ;
  • Désigner un référent Covid-19 chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés ;
  • Fixer les consignes de prise en charge des personnes symptomatiques.

Obligation d'information du salarié

Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, le salarié est également responsable de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues.  Un salarié revenant d’une zone à risque ou ayant côtoyé une personne susceptible de transmettre le virus, et qui n’en informe pas son employeur, commet une faute et pourrait être sanctionné à ce titre. Il en va de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures d’aménagement du poste de travail ou de confinement mises en place.


Ces informations doivent, bien entendu, être adaptées selon la situation de l’entreprise.

Comment adapter l’activité de mes salariés en cas de poursuite de l’activité de l’entreprise?

L’employeur doit aménager le poste de travail afin de limiter les risques de propagation du Covid-19.

 

Depuis l’ordonnance du 26 mars 2020, l’employeur peut, jusqu’au 30 septembre 2021, mobiliser une partie des congés et/ ou repos de ses salariés :

 

  • Congés payés : sous réserve de la signature préalable d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, l’employeur pourra imposer jusqu’à 8 jours de congés payés à ses salariés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins ;
  • Autres congés (repos, RTT, jours portés sur un compte épargne temps, à l’exception des congés pour événements familiaux) : l’employeur peut sans attendre imposer unilatéralement jusqu’ à 10 jours de congés en respectant un délai de prévenance d’un jour franc au moins.

1er cas : salariés pouvant télétravailler

Même si depuis le 9 juin 2021, la règle n’est plus celle du télétravail à 100% dans la mesure où l’employeur doit désormais fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent, le recours au télétravail est néanmoins toujours recommandé par le Ministère du Travail lorsque celui-ci est possible (par exemple: personnel administratif ou comptable d’une grande surface de bricolage).

 

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail "en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié". 

 

Ainsi, l’aménagement du poste peut être imposé par l’employeur. Celui-ci peut exiger du salarié de télétravailler jusqu’à la fin de la période d’incubation (soit 14 jours) afin d’éviter le risque de propagation du coronavirus au sein de l’entreprise. 

2ème cas : salariés ne pouvant pas télétravailler et au contact d’autres salariés ou d’un public

Deux situations sont à distinguer:

 

  • lorsque les contacts sont brefs: les mesures barrières (disponibles et actualisées sur le site gouvernement.fr) permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage 
  • lorsque les contacts sont prolongés et proches : il faut alors compléter les mesures “barrières” par l’installation, par exemple, d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, le lavage des mains…

Dans ces conditions, la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public pour des contacts proches ou prolongés ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.


Il incombe au salarié de suivre les instructions qui lui sont données par l’employeur en matière de prévention, à défaut sa responsabilité pourra être engagée !

Que dois-je faire si un de mes salariés est contaminé?

En cas de contamination d’un salarié, les mesures suivantes devront être prises :

 

  • équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage (le port de masque n’est pas obligatoire !)
  • entretien des sols et des surfaces en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide:
  • nettoyage avec un bandeau de lavage unique imprégné d’un produit détergent,
  • rinçage à l’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique
  • un temps de séchage suffisant 
  • désinfection avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique

Dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

1er cas : salariés confinés à titre individuel pour cause de maladie (test positif)

Dans ce contexte, le salarié doit s'isoler à son domicile pendant 10 jours à partir des premiers symptômes, ou à partir du test positif en l’absence de symptômes, et effectuer un test RT-PCR pour confirmation puis suivre la procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques mise en place par l’employeur. Si le salarié présente de la température au 10ème jour, il convient d’attendre 48h supplémentaires après la disparition de la fièvre pour terminer son isolement. 

 

En cas d'impossibilité de télétravailler, il convient de se déclarer sur le site declare.ameli.fr, afin de bénéficier du versement d’indemnités journalières sans délai de carence.
 

Si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit, l’entreprise doit compléter cette indemnisation à hauteur du salaire. En tout état de cause, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’employeur ne peut pas le solliciter.

2ème cas : salarié confinés à titre individuel pour cause de symptômes évocateurs du Covid-19

Les personnes qui présentent des symptômes évocateurs du Covid-19 doivent rester isolées jusqu’à la réception des résultats d’un test de dépistage qu’elles doivent effectuer au plus vite.

 

Dans ce contexte, le médecin qui a prescrit le test peut prescrire un arrêt de travail, si le télétravail ne peut pas être mis en place.

 

Depuis le 10 janvier, une personne qui présente des symptômes évocateurs du Covid-19 n’est plus obligée de passer par une visite chez le médecin pour obtenir un arrêt de travail. Désormais, elle peut s’auto-déclarer en arrêt de travail sur le site de l’assurance maladie (declare.ameli.fr ou declare.msa.fr) dès lors qu’elle n’est pas en mesure de continuer à travailler depuis son domicile, et cela jusqu’ à l’obtention du résultat de test RT-PCR. Au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières et le complément employeur lui seront versés sans conditions d'ouverture de droits et sans délai de carence.

Après cette auto-déclaration, la personne recevra  un récépissé lui permettant de justifier son absence auprès de son employeur. Elle devra s'engager à réaliser un test antigénique ou PCR dans les deux jours qui suivent cette auto-déclaration. Que le test soit positif ou négatif, des IJSS sont versées dès le premier jour d’arrêt.

Si le résultat du test est négatif, l’indemnisation de l’arrêt de travail prend alors fin et  la personne reprend son activité.

Si le test est positif, l’arrêt de travail est  prolongé afin de garantir un isolement de sept jours depuis les premiers symptômes.

              Pour en savoir plus sur la procédure

3ème cas : salariés identifiés comme cas-contact par un médecin généraliste ou l’Assurance maladie 

Les personnes identifiées comme cas-contact par un médecin généraliste ou l’Assurance maladie doivent se faire tester  et rester isolées jusqu’aux résultats du test.

 

Si elles ne peuvent pas télétravailler, elles peuvent demander un arrêt de travail en ligne sur le site declare.ameli.fr pour s'isoler sans délai de carence.

 

L'arrêt de travail est indemnisé sans vérification des conditions d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans prise en compte dans les durées maximales de versement, jusqu'au 1er juin 2021. Il fait également l’objet d’un complément de l’employeur.
 

La déclaration sur le site n’entraîne pas automatiquement le versement d’indemnités journalières : l’assurance maladie peut demander des justificatifs (tels que la désignation en tant que cas contact, ou une preuve de l’impossibilité de télétravailler. Une attestation d’isolement valant arrêt de travail dérogatoire sera alors adressée au cas contact sur son espace ameli ou par courrier.

 

L’arrêt de travail dérogatoire a une durée minimale de 7 jours. Il débute en principe le jour de la prise de contact par l’assurance maladie, mais il peut être rétroactif dans la limite de 4 jours si le patient s’est isolé spontanément avant d’avoir été contacté. Il peut être prolongé si le salarié n’a pas encore les résultats du test après 7 jours.

4ème cas : salariés tenus de garder à leur domicile un enfant de moins de 16 ans

Depuis le 1er septembre 2020, les parents, salariés de droit privé, parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap bénéficient du dispositif d’activité partielle lorsque :
 

  • ils doivent garder leurs enfants suite à la fermeture, pour raison sanitaire, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ;
  • l’enfant est identifié comme contact à risque dans le cadre du contact-tracing.

Pour bénéficier de l’activité partielle, le parent concerné doit présenter :
 

  • soit un justificatif attestant de la fermeture de la classe, de l’établissement d’accueil. Ce document  informant de la non ouverture ou du fait que l’enfant ne sera pas accueilli compte tenu des mesures sanitaires décidées est fourni soit par l’établissement ou, par la municipalité ;
  • soit un document de la CPAM attestant que l’enfant est identifié comme cas-contact et qu’il doit donc respecter une mesure d’isolement.

Le parent doit également fournir une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un arrêt de travail au titre de la garde de son enfant.

 

Les travailleurs non-salariés et certaines catégories particulières de travailleurs bénéficient des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt de travail pour garde d’enfant. Sont concernés les travailleurs indépendants, les travailleurs non-salariés agricoles, les artistes auteurs et stagiaires de la formation professionnelle, les professions libérales, les professions de santé, ainsi que les gérants de société, les contractuels de droit public de l’administration et les fonctionnaires ayant un temps de travail de moins de 28 heures.

 

Les travailleurs non-salariés déposent leur déclaration ainsi que l’attestation de fermeture d’établissement sur la plateforme : declare.ameli.fr ou declare.msa.fr. Si l’enfant est identifié comme contact à risque, il n’est pas nécessaire de faire une demande via le téléservice, l’assurance maladie délivrant l’arrêt de travail dans le cadre des opérations de contact-tracing.

5ème cas : Personnes présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie

Depuis le 1er mai 2020, les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus de la COVID-19 sont placés par leur employeur en activité partielle.

 

Depuis le 12 novembre 2020, le Gouvernement a revu les conditions de la mise en activité partielle. Le salarié doit être dans une situation de vulnérabilité ET être dans l’impossibilité de poursuivre son activité dans des conditions garantissant sa sécurité. Ces deux conditions sont cumulatives.

 

Le décret du 10 novembre 2020 comprend une liste exhaustive des situations de vulnérabilité. Pour être ainsi considérés comme vulnérables, les salariés doivent se trouver dans l’une des situations suivantes :
 

  • être âgé de 65 ans et plus ;
  • avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
  • avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
  • présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
  • présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  • présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
  • être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise : médicamenteuse (chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive) ; liée à une infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules-souches hématopoïétiques ; liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
  • être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
  • présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
  • être au troisième trimestre de la grossesse ;
  • être atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare

Pour être placées en activité partielle, les personnes vulnérables ne doivent pas être en mesure de télétravailler à temps complet, ni avoir la possibilité de travailler à leur poste en bénéficiant de mesures de protection renforcées : 
 

  • isolement du poste de travail ; 
  • respect sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité  professionnelle des gestes barrières renforcés ; 
  • absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
  • le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste. 

L’activité partielle pour les salariés partageant le domicile d’une personne à risque a pris fin au 31 août 2020.

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