Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : quelles modifications pour 2020 ?

Parole d'expert : Nathalie Rivière et
Anne-Françoise Nay-Laplasse,
Avocates Droit social - FIDAL

La loi dite « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 a simplifié l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Trois décrets du 27 mai 2019 et une ordonnance du 21 août 2019 ont mis en œuvre cette réforme qui s’appliquera à compter du 1er janvier 2020. Sur la période 2020 à 2024, un dispositif viendra atténuer les éventuelles hausses de la contribution AGEFIPH provoquées par la réforme.


Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6% de l’effectif de l’entreprise (révisable tous les 5 ans), mais les modalités de calcul et de déclaration changent dès le 1er janvier 2020.


Ci-après les principaux points à retenir :

Une procédure de déclaration annuelle simplifiée

Dès 2020, toutes les entreprises, y compris celles comptant moins de 20 salariés, déclareront leur effort en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Ces données permettront de mieux connaître la réalité de l’emploi des personnes handicapées.


Mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus seront assujettis à l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés et devront verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif, comme actuellement.


Pour l’année 2020, soit pour les déclarations obligatoires d’emploi de personnes handicapées effectuées à compter de mars 2021, les employeurs ne les adresseront plus directement à l’AGEFIPH. La déclaration sera établie au moyen de la DSN.


Les effectifs d’assujettissement et de bénéficiaires seront calculés conformément à l’article L.130-1 du Code de la sécurité sociale issu de la loi PACTE. Ils devront correspondre à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.


Il est prévu une valorisation spécifique des BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) rencontrant des difficultés de maintien en emploi. Ainsi, les bénéficiaires de 50 ans et plus seront affectés d’un coefficient de valorisation de 1,5.


L’unité d’assujettissement ne sera plus l’établissement mais l’entreprise.

Les modalités de réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : l’évolution vers une politique d’emploi inclusive

  • Les accords agréés au cœur d’une politique pour l’emploi

Les entreprises, groupes ou branches professionnelles peuvent à ce jour conclure des accords agréés en faveur de l’emploi des personnes handicapées, mais ce dispositif est imparfait.


En limitant à trois ans, renouvelable une fois, la durée de ces accords, le législateur cherche à dynamiser les politiques RH relatives à l’emploi des travailleurs handicapés au sein de chaque entreprise.

 

  • La valorisation de toutes les formes d’emploi dans le calcul de BOETH

Tous les types d’emploi seront pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi afin d’encourager l’emploi sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc.

 

  • Priorité à l’emploi direct

A compter du 1er janvier 2020, les contrats de sous-traitance, ou de prestations de services avec les entreprises accueillant des personnes handicapées, ne seront plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi.


Ils seront cependant pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due. Les modalités de calcul seront simplifiées grâce à l’application d’un taux unique, quel que soit le type d’achat (30% du coût de la main-d’œuvre) dans la limite d’un plafond dépendant du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi employés dans l’entreprise.

Les nouvelles modalités de calcul de la contribution annuelle : recentrage des dépenses déductibles

Les employeurs pourront toujours s’acquitter de leur obligation d’emploi en versant une contribution annuelle.


Son calcul est cependant modifié (suppression de certaines déductions et minorations).


Les dépenses déductibles du montant de la cotisation due par l’entreprise seront recentrées autour de trois catégories au lieu des 13 existantes
aujourd’hui :

1.la réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux travailleurs handicapés, au-delà des obligations légales ;

2.le maintien en emploi et la reconversion professionnelle ;

3.des prestations d’accompagnement dans l’accès à l’emploi ou le maintien en emploi de travailleurs handicapés qui peuvent être notamment assurées par des associations, des EA ou encore des ESAT et des actions de sensibilisation/formation des salariés de l’entreprise.


Le plafond de la déduction est inchangé (10%).


Le recouvrement de la contribution sera assuré par un seul interlocuteur : les URSSAF ou les caisses de MSA (selon le régime d’assujettissement) qui reverseront le montant de la contribution à l’AGEFIPH.


Rappelons enfin que depuis septembre 2018, toutes les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un « référent handicap » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.


 

Parole d'expert : 
Nathalie Rivière et Anne-Françoise Nay-Laplasse, Avocates droit social
FIDAL

Loi PACTE : Quelles sont les nouveautés concernant la participation ?

Parole d'expert :
Anne  LELEU-ÉTÉ - Avocat, Droit du travail - ALE AVOCATS

La loi PACTE du 22 mai 2019 ne bouleverse pas le dispositif de la participation mais le fait évoluer avec l’entrée en vigueur de 4 nouvelles règles.

A noter également une nouvelle obligation de négociation de branche devant aboutir, au 31 décembre 2020 au plus tard, à un accord de participation adapté aux spécificités des entreprises de moins de 50 salariés.

Modification des règles de déclenchement de l’obligation

Jusqu’à présent, la participation était obligatoire dans toute entreprise ou unité économique et sociale (UES) ayant employé au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

Avec la loi PACTE, à compter du 1er janvier 2020, l’effectif sera désormais calculé selon la moyenne des salariés employés pour chacun des mois au cours de l'année civile précédente(1) . Cette nouvelle règle de calcul fait partie du dispositif global d’harmonisation des règles relatives aux seuils d’effectifs porté par la loi PACTE.

Par ailleurs, l’obligation de mettre en place la participation s’appliquera « à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles consécutives au cours desquelles ce seuil a été atteint ou dépassé ». Cette règle signifie que si une entreprise atteint le seuil de 50 salariés, elle ne sera tenue de se doter d’un accord de participation que si son effectif se maintient pendant cinq années consécutives. Si son effectif passe en dessous de 50 salariés une année, alors une nouvelle période de cinq années s’ouvre.

Ouverture du dispositif à de nouveaux bénéficiaires

Les conjoints associés ou collaborateurs et, avec la loi PACTE, les personnes liées au dirigeant par un PACS pourront bénéficier de la participation, si l’effectif de l’entreprise est compris entre 1 et 249(2)  salariés (à condition de pouvoir justifier, eux-aussi, du statut d’associé ou de collaborateur du dirigeant).

Baisse du plafond individuel de la réserve spéciale de participation

L’accord de participation doit prévoir la constitution d’une Réserve Spéciale de Participation (RSP) qui est ensuite répartie entre les salariés selon certains critères.

Lorsque la RSP est répartie proportionnellement aux salaires perçus, le salaire servant de base au calcul est désormais limité à 3 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 121.572 euros pour 2019, au lieu de 4 PASS actuellement. En modifiant cette règle, le souhait du législateur était de favoriser une répartition de la RSP plus équitable entre les salariés.

La fin des comptes courants bloqués

Jusqu’à présent, l’accord de participation pouvait prévoir l’affectation des sommes constituant la RSP soit (i) à un plan d’épargne salariale (PEE/PEI/Perco), soit (ii) à des comptes courants bloqués (CCB) gérés par l’entreprise.

La loi PACTE supprime cette seconde possibilité pour les nouveaux accords de participation.(3)
 

(1) Conformément aux dispositions de l’article R130-1 du Code de la Sécurité Sociale.
(2) L’effectif jusqu’à présent applicable étant de 1 à 250 salariés – règle également modifiée par la loi PACTE.
(3) Sauf dans 3 cas : pour (i) les sociétés coopératives de production (« SCOP »), (ii) les sociétés dotées d’un accord le permettant et antérieur au 24 mai 2019 ou encore (iii) les sociétés auxquelles est appliqué un régime d’autorité.

 

Parole d'expert : 
Anne LELEU-ÉTÉ - Avocat, Droit du travail
ALE AVOCATS

Faisons le point sur le volet social de la Loi Pacte

Anne  LELEU-ÉTÉ anime, le 19 septembre 2019 à la CCI Paris, la rencontre RH "Loi pacte : quelles sont les mesures sociales ? "
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