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Fiche pratique
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Licenciement pour motif personnel : quelle procédure ?

     

Le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il n'est pas nécessairement lié à une faute commise par le salarié.

Il est à distinguer du licenciement pour motif économique (voir fiche : la procédure de licenciement individuel pour motif économique).
La procédure de licenciement pour motif personnel comporte deux étapes :

  • l'entretien préalable, phase de conciliation ;
  • la notification du licenciement, consécutive à l'échec de la phase de conciliation, qui marque la rupture du contrat de travail.

La phase de conciliation

L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié doit organiser un entretien au cours duquel il expose au salarié les motifs de sa convocation et recueille les explications de ce dernier. Cet entretien doit intervenir avant toute prise de décision.

Convocation du salarié

Attention : si le licenciement envisagé repose sur une faute commise par le salarié, la convocation à l'entretien préalable ne peut avoir lieu plus de deux mois à compter du jour de la connaissance par l'employeur des faits fautifs.

La convocation peut prendre deux formes :

  • soit une lettre recommandée avec accusé de réception,
  • soit une lettre remise en main propre contre décharge,
  • ou tout moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (par exemple, un huissier de justice).

Elle doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, soit appartenant à l'entreprise, soit, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, inscrite sur la liste dressée par le préfet et disponible auprès de l'Inspection du travail dont relève l'entreprise, ou encore à la mairie du domicile du salarié s'il réside dans le département où est situé l'établissement ou sinon la mairie de son lieu de travail.  

L'omission d'une seule de ces adresses rend la procédure irrégulière et ce même si le salarié a été assisté durant l'entretien.

L'inspection du travail compétente est celle où se situe l'établissement ou le siège social de l'entreprise.

Le délai entre la convocation et l'entretien, ne peut être inférieur à cinq jours ouvrables. L'entretien ne pourra avoir lieu qu'à partir du sixième jour.

Le point de départ du délai commence le lendemain du jour de la première présentation de la lettre recommandée ou de la remise de la convocation en main propre.

Le non respect des délais ne peut être pallié par l'envoi par télécopie de la lettre de convocation.
Cour de cassation, Chambre sociale n° 04-45.698 du 13 septembre 2006.

Remarque :
les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche (ou autre jour de repos hebdomadaire obligatoire dans l'entreprise) et les jours fériés chômés dans l'entreprise.
De même, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Exemple :

Pour une entreprise qui travaille du lundi au vendredi, l'employeur envoie la lettre recommandée avec accusé de réception le mardi, celle-ci est présentée chez le salarié le mercredi, le point de départ du délai commence le jeudi jour ouvrable et expire le mardi suivant, le dimanche n'étant pas compté. L'entretien ne pourra avoir lieu avant le mercredi, lendemain du jour de l'expiration du délai.

Entretien préalable au licenciement

C'est, en principe, l'employeur qui doit recevoir le salarié lors de l'entretien préalable. Cependant, il a la possibilité de se faire remplacer par une personne qui a le pouvoir, dans l'entreprise, d'embaucher ou de licencier le personnel.

L'employeur a également la faculté de se faire assister par une personne lors de l'entretien, à condition que la personne qui l'accompagne fasse partie de l'entreprise. La présence de cette personne ne doit pas faire grief aux intérêts du salarié. Elle n'intervient qu'à la demande des interlocuteurs, et dans le but de les informer.

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications de ce dernier. À défaut, la procédure comporte une irrégularité.

Si le salarié ne se présente pas à l'entretien, l'employeur est en droit de poursuivre la procédure et de notifier le licenciement, dès lors qu'il a régulièrement envoyé la convocation. Cela ne dispense pas pour autant l'employeur de vérifier la réalité et le sérieux des manquements reprochés au salarié.

La notification du licenciement

À l'issue de l'entretien préalable, si aucune conciliation n'a pu aboutir, ou si le salarié régulièrement convoqué ne s'est pas présenté à l'entretien préalable, l'employeur est en droit de notifier au salarié son licenciement, à condition de respecter les règles suivantes de forme et de délai.

Forme

Le licenciement doit être uniquement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification, et peut, utilement, rappeler le déroulement de la procédure préalable.

Ces motifs doivent être précis, c'est à dire matériellement vérifiables.

En cas de litige, seuls ces motifs peuvent être examinés par le juge pour l'appréciation de la cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le défaut de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention : si le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise ou du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail)), l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail après avis du comité d'entreprise s'il en existe un dans l'entreprise.

Délais

 Délai minimum

La loi fixe un délai minimum d'expédition de deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Ainsi, par exemple, si l'entretien a eu lieu un mercredi, la lettre de licenciement peut être envoyée dès le samedi suivant.

En revanche le dimanche et les jours fériés, ne sont pas considérés comme des jours ouvrables ; ainsi, dans le cas d'un entretien se déroulant un vendredi, la lettre de licenciement ne peut être envoyée avant le mardi qui suit.

L'employeur ne doit pas faire part au salarié de sa décision définitive de licenciement à la fin de l'entretien préalable, sous peine de rendre la procédure irrégulière.

Délai maximum

La loi n'impose pas de délai maximum à respecter entre la date de l'entretien et celle de l'envoi de la notification de licenciement. Toutefois, si le licenciement intervient pour un motif disciplinaire, la lettre qui notifie celui-ci au salarié doit être envoyée au plus tard un mois après la date de l'entretien préalable.

 La Cour de cassation a précisé recemment dans un arret du 27 mars 2013 pourvoi n°11 20737 que l'employeur doit aussi respecter le délai maximum prévu par la convention collective applicable pour notifier le licenciement disciplinaire à un salarié. A défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Date d'effet

La rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement. Cependant, le préavis ne commence à courir qu'à compter de la date de la première présentation au salarié de cette même lettre.

Le préavis

Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être respecté.

Il s'agit d'une période pendant laquelle le salarié continue de travailler normalement et de percevoir une rémunération. La durée du préavis est prise en compte pour le calcul des congés payés ainsi que, le cas échéant, du calcul des indemnités de licenciement.

La durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté du salarié. À défaut de dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail ou la convention collective, cette durée est de :

  • un mois, si l'ancienneté du salarié est comprise entre six mois et deux ans ;
  • deux mois, si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté.

Il n'existe pas de préavis légal pour les salariés de moins de six mois d'ancienneté, toutefois la convention collective ou les usages peuvent en prévoir un.

L'employeur a la possibilité de dispenser le salarié d'exécuter, totalement ou partiellement, le préavis. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente à la rémunération qu'aurait perçu le salarié s'il avait exécuté le préavis.

Attention : la dispense du préavis n'a pas pour effet d'avancer la date de fin du contrat de travail qui correspond au dernier jour du préavis effectué ou non.

Remarque :
la convention collective ou le contrat de travail (ou un usage en vigueur dans la profession) peut prévoir des heures pour recherche d'emploi pendant le préavis.

Indemnités de licenciement

Le salarié licencié, qui compte un an d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement fixée au minimum à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté. Au-delà de dix ans d'ancienneté, cette indemnité est de un cinquième de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté.

Le salaire de base pris en compte pour le calcul correspond au douzième de la rémunération des douze derniers mois ou au tiers des trois derniers mois précédant le licenciement. La somme la plus favorable au salarié est retenue.

Les primes ou gratifications données au salarié sont prises en compte dans le calcul au prorata temporis.

L'indemnité ne pourra être inférieure à la somme calculée par année pleine et par mois de travail dans l'entreprise.

Les documents à remettre au salarié

L'employeur est tenu de délivrer au salarié :

  • un certificat de travail ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • une attestation du pôle emploi.
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Mis à jour le 19/02/2016

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