La procédure de licenciement individuel pour motif économique

Fiche pratique
INFOREG

L'employeur qui souhaite procéder à un licenciement individuel pour motif économique doit obligatoirement respecter différentes étapes.

L'article L. 1233-3 du Code du travail indique que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
  • à des difficultés économiques caractérisées :
    • soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
    • soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
  • à des mutations technologiques ;
  • à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • à la cessation d'activité de l'entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.
 
L'employeurse doit de mettre en place tous les efforts de formation, adaptation ou de reclasement nécessaires au préalable.
 
L'employeur doit resptecter les régles de l'ordre des licenciements.

La procédure précédant la notification du licenciement

La procédure d'entretien préalable au licenciement

 

L'employeur doit respecter les règles de l'ordre des licenciements et établir des critères de chois? Ils ne doivent en aucun cas revêtir un caractère discriminatoire. Il appartient au juge de vérifier l'objectivité de ces critères.

Convocation du salarié

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, soit par lettre recommandée, soit par remise de la lettre en main propre contre décharge. 

Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

Elle doit également mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

En l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un intervenant extérieur (inscrit sur la liste départementale dressée par le préfet et disponible auprès de l'inspection du travail ou de la mairie). L'employeur doit mentionner sur la convocation les adresses de l'inspection du travail dont il dépend et de la mairie du lieu du domicile du salarié, s'il demeure dans le département où est située l'entreprise, ou de la mairie de son lieu de travail dans le cas contraire.

Le délai séparant la convocation de l'entretien préalable est d'au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre.

Pendant l'entretien, l'employeur indique au salarié la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnel (CSP) et lui remet la documentation adhoc et le bulletin d'adhésion.

Remarque : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche (ou un autre jour de repos hebdomadaire obligatoire dans l'entreprise) et les jours fériés chômés dans l'entreprise. 

 

La notification du licenciement

Si à l'issue de l'entretien, aucune mesure ne permet d'éviter le licenciement, celui-ci est notifié au salarié suivant des conditions de forme et de délai.

 

Il convient de rappeler que après la notification de la lettre de licenciement au salarié, l'employeur a un délai de 15 jours pour préciser les motifs du licenciement (par lettre recommandée avec avis de réception) à son initiative ou à la demande du salarié.

 

Conditions de fond et de forme applicables 

Le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception postale (LRAR). L'employeur doit y exposer les motifs économiques de la rupture du contrat de travail. Le salarié peut contester la régularité et la validité du licenciement pendant un délai de 12 mois à compter de la notification de celui-ci. La lettre mentionne également la priorité de réembauchage et la proposition de bénéfice d'un congé de reclassement  sous conditions. L'employeur rappelle également la possibilité de bénéficier du CSP si le salarié n'a pas encore répondu.
article L. 1235-7 du Code du travail.

Conditions de délai applicables au licenciement

La notification doit respecter un délai de quinze jours ouvrables pour un salarié cadre et de sept jours ouvrables pour les autres travailleurs, à compter de la date d'entretien. Si la LRAR est envoyée avant l'expiration du délai de réflexion concernant le CSP et si le salarié n'a pas encore communiqué sa décision, la lettre doit rappeler le délai de réflexion de 21 jours et informer le salarié qu'à défaut d'acceptation du CSP, elle vaut notification de licenciement.

 

Information de l'administration

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) doit être informé du licenciement dans un délai de huit jours à compter de l'envoi des lettres de licenciement. Les informations suivantes doivent lui être transmises :

  • nom et adresse de l'employeur ;
  • activité et effectif de l'entreprise ;
  • identité du salarié licencié (nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse) ;
  • emploi et qualification du salarié licencié ;
  • date de la notification du licenciement.

Indemnités de licenciement

Le salarié licencié à compter du 23 septembre 2017, qui compte au moins huit mois ininterrompus d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement fixée au minimum à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté.

A partir de la 11ème année d'ancienneté, cette indemnité est de un tiers de mois de salaire.

Le salaire de base pris en compte pour le calcul correspond au douzième de la rémunération brute des douze derniers mois ou au tiers des trois derniers mois précédant le licenciement. La somme la plus favorable au salarié est retenue.

Les primes ou gratifications données au salarié sont prises en compte dans le calcul au prorata temporis ainsi que les indemnités conventionnelles.

L'employeur remet au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et l'attestation Pôle emploi.

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Mis à jour le 15/02/2019