Comment mettre en place une politique de recrutement sans service RH ?

Définir ses besoins

Avant tout recrutement, il est essentiel de définir précisément le besoin. Cette étape permet d’éviter les erreurs d’embauche et de mieux cibler les profils recherchés. Posez-vous les bonnes questions :

• Quelles missions doivent être assurées ?
• Quelles compétences sont indispensables et lesquelles peuvent s’apprendre en interne ?
• Quel type de contrat correspond à la réalité du besoin (CDD, CDI, freelance, stage) ?

Une fiche de poste claire, fondée sur ces éléments, servira de base à toutes les étapes suivantes.

Définir la culture de l’entreprise

Une culture d’entreprise forte et assumée est un atout pour attirer les bons candidats. Pour la définir, il faut savoir répondre à plusieurs questions :

• Quelles sont les valeurs de l’entreprise ?
• Comment sont aménagés les bureaux ?
• Comment est organisé le travail (présentiel, télétravail, horaires, flexibilité) ?
• Où sont situés les locaux et dans quel environnement évolue l’entreprise ?
• Existe-t-il un CSE ou d’autres instances de représentation du personnel ?
• Les salariés comprennent-ils l’objectif global de l’entreprise ?

L’idéal est d’impliquer les collaborateurs dans cette réflexion pour garantir que les valeurs soient partagées et non imposées.

Travailler sa marque employeur

La marque employeur correspond à l’image que renvoie l’entreprise auprès des candidats. Même sans service RH, il est possible de la développer : valorisez vos réussites, votre ambiance de travail, vos projets, et vos engagements (environnementaux, sociaux, etc.). Utilisez vos réseaux sociaux, votre site web ou même vos collaborateurs comme ambassadeurs pour faire connaître votre entreprise et attirer les bons profils.

Structurer le processus de recrutement

Un processus de recrutement bien défini assure cohérence et efficacité. Voici les principales étapes :

• Rédaction de l’annonce selon le besoin défini.
• Diffusion de l’annonce sur des plateformes adaptées : Vite Un Emploi pour les recrutements en Île-de-France, MakeSense pour le secteur de l’ESS, APEC pour les postes de cadres, etc.
• Pré-sélection des candidatures à l’aide d’une grille d’évaluation simple afin de garantir l’objectivité.
• Organisation des entretiens en identifiant les personnes (manager, collègues, direction) qui interviendront dans la décision.

Cette structuration permet d’éviter les biais et de rendre le recrutement plus collaboratif.

Utiliser des outils adaptés

Sans service RH, le suivi des candidatures peut devenir fastidieux. Pour gagner en efficacité, il est recommandé d’utiliser des outils adaptés à votre volume de recrutement et à votre budget. Les ATS (Applicant Tracking System), comme Flatchr, HelloWork ou Workable, permettent de centraliser les candidatures, de suivre les échanges et de collaborer facilement avec les personnes impliquées dans le processus.

Intégration du nouveau salarié

Une intégration réussie est essentielle à la fidélisation. Bien préparer l’arrivée du nouveau salarié, c’est :

• S’assurer que tout le matériel (ordinateur, badge, accès logiciels) soit prêt le jour J.
• Lui communiquer à l’avance un calendrier avec les horaires et les contacts utiles.
• Prévoir des temps de rencontre avec les membres de l’équipe et les différents services.
• Lui présenter les objectifs de son poste et les valeurs de l’entreprise.

Un bon accueil renforce l’engagement et réduit les risques de départ précoce.

Suivi et amélioration du processus de recrutement

Le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Après chaque embauche, il est utile de recueillir un rapport d’étonnement du nouvel arrivant pour identifier les points forts et les axes d’amélioration. De plus, un suivi des indicateurs clés (délai de recrutement, qualité des candidatures, taux de rétention) permet de professionnaliser la démarche au fil du temps.

Rappel des 26 critères de discrimination

Conformément au Code du travail et à la loi française, 26 critères de discrimination sont interdits dans le cadre du recrutement. Il est donc illégal de discriminer un candidat sur la base de : l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, le handicap, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, la nationalité, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, la perte d’autonomie, la vulnérabilité économique, la capacité à s’exprimer dans une autre langue, la précarité sociale, les caractéristiques génétiques, la particularité physique, ou encore l’appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie ou une nation. Respecter ces critères, c’est garantir un recrutement éthique, inclusif et conforme à la loi.