Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de sécurité ?
Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Dans ce cadre, l’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais doit l’empêcher. Les mesures qui doivent être prises s’organisent autour de trois axes :
- Les actions de prévention des risques professionnels portant sur les risques de chute en hauteur, les risques d'entrée en contact avec un élément en fonctionnement sur une machine, les risques psychosociaux (exemple : surcharge de travail, etc), les risques chimiques et les dispositions relatives à l'exposition à certains facteurs de risques professionnels (pénibilité au travail);
- Les actions d’information et de formation au profit des nouveaux embauchés, des salariés changeant de poste de travail, des travailleurs temporaires et des salariés qui reprennent leur activité après avoir été vus par le médecin du travail;
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés : installation de machines adaptées, retrait des produits dangereux...
L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Cette obligation de sécurité trouve une déclinaison particulière en matière de prévention des risques. Conformément à l’article L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures utiles sur le fondement des principes généraux de prévention afin de :
- Eviter les risques ;
- Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
- Combattre les risques à la source ;
- Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
- Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Au regard de ces différents éléments, l’employeur formalisera l’évaluation des risques dans son entreprise dans le cadre du Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER), lequel doit être mis à jour régulièrement :
- Au moins chaque année ;
- Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie (ex : apparition de maladies professionnelles, pandémie due à la Covid-19...).
Dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, le DUER doit être actualisé régulièrement avec l’aide des représentants du personnel pour tenir compte des consignes publiques et accompagner la reprise du travail liée au déconfinement.
A noter que le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de la Covid-19 constitue un document de référence pour assurer la santé et la sécurité des salariés et la poursuite de l’activité économique.
Attention ! Le protocole sanitaire ne s’appliquera plus à partir du 14 mars 2022, date à partir de laquelle le port du maque ne sera plus obligatoire dans les lieux fermés. Les règles normales en entreprise seront de nouveau appliquées et celles relatives à l’hygiène (lavage de mains, aération des locaux, etc) continueront de s’appliquer tandis que les règles de distance disparaitront. Néanmoins, un guide repère sur les mesures de prévention des risques de contamination au Covid 19 hors situation épidémique va remplacer le protocole national en entreprise.
Ainsi, il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter au mieux et, s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, pour prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés.
Aussi, dans la situation actuelle, il appartient à l’employeur de :
- Procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer ;
- Déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes (exemple : formations à la sécurité);
- Associer les représentants du personnel à ce travail ;
- Solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en oeuvre des "gestes barrière" ;
- Respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.
Ce cadre, extrêmement dense, délimite à la fois les conditions d’exercice du droit de retrait des salariés (article L. 4526-1 du Code du travail), lequel ne peut être légitime lorsque l’employeur répond à son obligation ; et le périmètre de la responsabilité civile et pénale de l’employeur.
L’engagement de la responsabilité de l’employeur
En cas de non-respect de son obligation de sécurité, l’employeur pourra voir sa responsabilité engagée au plan civil et pénal.
La responsabilité civile de l’employeur
La responsabilité de l’employeur pour méconnaissance de son obligation spécifique de prévention des risques professionnels peut être recherchée en amont de toute atteinte à l’intégrité physique ou mentale du travailleur, comme en raison d’une telle atteinte lors de la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Le salarié dont l'affection ne peut pas être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles peut engager une action contre son employeur selon le droit commun de la responsabilité civile contractuelle (article 1147 du Code civil).
Par ailleurs, lorsque survient au temps et au lieu du travail un accident affectant le salarié, la responsabilité de l’employeur comme l’indemnisation forfaitaire du salarié, au titre de l’assurance accident du travail, sont automatiques. Si le salarié souhaite obtenir un complément d’indemnisation, il devra démontrer la faute inexcusable de l’employeur (article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale), c’est-à-dire le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu caractérisé par le fait que l’employeur, avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cour de cassation, Chambre civile 2, 8 octobre 2020, pourvois n°18-25.021 et n°18-26.677).
A noter qu’en cas de mise en danger, quand bien même cela ne conduirait pas à un accident ou une maladie, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Il pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour tenter d’obtenir réparation des reproches à l’origine de la prise d’acte.
L’employeur doit donc, dans tous les cas, démontrer le respect des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans l’entreprise au regard de la situation de cette dernière. En effet, la justice considère que l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de moyen renforcée. Par conséquent, “ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail”. (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 novembre 2015, “Air France”, pourvoi n° 14-24444 ; Cour de cassation, Chambre sociale, 5 avril 2019, pourvoi n° 18-17.442).
Face à la pandémie, la responsabilité de l’employeur est évaluée au cas par cas, en fonction de plusieurs critères : nature des activités du salarié et niveau d’exposition aux risques, compétences de l’intéressé, expérience, étendue des mesures prises par l’employeur, notamment en termes de formation et d’information, d’organisation du travail, d’instructions délivrées à la chaîne hiérarchique. Ces mesures doivent au besoin être réactualisées par rapport à l’évolution de la situation dans l’entreprise et aux instructions des pouvoirs publics. En cas d’infection au virus, s’il est pris en charge au titre d’un accident du travail par la sécurité sociale, une éventuelle faute inexcusable de l’employeur ne pourrait être retenue que s’il est démontré que celui-ci avait conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires (gestes barrières, règles de distanciation, etc) pour l’en préserver.
La responsabilité pénale de l’employeur
La responsabilité pénale de l’employeur prévue par le Code du travail
L’article L. 4741-1 du Code du travail sanctionne d’une amende délictuelle de 10.000 € le manquement de l’employeur à l’une des prescriptions réglementaires du code du travail relatives à la mise en œuvre des mesures de sécurité dans l’entreprise, et ce même en l’absence de tout dommage.
Attention : l’amende est due autant de fois qu’il y a de salariés concernés.
L’article 223-1 du Code pénal prévoit que l’employeur peut être poursuivi, même en l’absence de dommage, pour mise en danger d’autrui dès lors que le manquement manifestement délibéré à son obligation de sécurité a exposé directement les salariés à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente. Il encourt alors une peine d’emprisonnement d’un an et une amende délictuelle de 15.000 €.
Selon la gravité du dommage subi par le salarié, l’employeur engage sa responsabilité pour homicide ou blessures involontaires et encourt jusqu’à une peine d’emprisonnement de 3 ans et une amende délictuelle de 45.000 €.
Dans le cadre de la loi n° 2000-647 du 10 juillet 2000 tendant à préciser la définition des délits non intentionnels, les conditions de mise en œuvre de cette responsabilité ont été revues.
Désormais, l’employeur, auteur indirect du dommage au sens de l’article 121-3 du Code pénal, ne peut être mis en cause qu’à condition que soit démontrée soit :
- une violation de façon manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement ;
- une faute caractérisée qui exposait autrui à un risque d'une particulière gravité que son auteur ne pouvait ignorer.
La simple imprudence de l’employeur ne saurait donc engager sa responsabilité au plan pénal. Il conviendra que le juge détermine une faute reposant sur le dol éventuel – le fait d’avoir envisagé le dommage comme possible sans l’avoir recherché – ou une faute d’une gravité exceptionnelle.
Pour que l’infraction soit constituée, il faut donc démontrer que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences, ainsi que des pouvoirs et des moyens dont il disposait.
Par ailleurs, l’employeur peut toujours déléguer ses pouvoirs en matière de sécurité dans l’entreprise à un délégataire pourvu des compétences, des moyens et de l’autorité nécessaires à l’exercice de ces responsabilités.
Enfin, l’entreprise personne morale peut également être déclarée responsable pénalement des infractions relevant du code pénal. Les peines d’amende sont alors multipliées par cinq. Les responsabilités pénales du chef d’entreprise et de la personne morale peuvent se cumuler.
A noter que la responsabilité pénale de l’employeur demeure en période de crise sanitaire. Néanmoins, l’employeur qui ne peut mettre en télétravail ses salariés mais qui met à leur disposition des moyens de protection (savons, gel hydro alcoolique, etc), les informe régulièrement et de façon actualisée sur la prévention des risques de contamination en adaptant leur formation à la situation de l’entreprise et à la nature des postes occupés ne devrait pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, encourir de sanction pénale s’il se conforme à la démarche de prévention recommandée.
