La prise des congés payés

Fiche pratique


La période

Pendant la période légale de prise des congés (1er mai – 31 octobre), l'employeur doit accorder à chacun de ses salariés au moins 12 jours et au plus 24 jours ouvrables consécutifs, sauf accord du salarié ou convention collective prévoyant d'autres modalités.

Attention : ne pas confondre cette période de prise de congés avec la période de référence.

On dit que le congé est fractionné lorsque entre 13 et 24 jours sont pris en dehors de la période légale.
La cinquième semaine de congés ne peut être prise accolée au congé principal de 24 jours. Elle peut être prise pendant la période légale ou en dehors de celle-ci.
Des dispositions particulières peuvent s'appliquer aux salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.

Attention : depuis la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, dite loi Warsmann,'un salarié nouvellement embauché peut, avec l'accord de l'employeur, prendre les congés acquis sans attendre la fin de la période de référence (généralement fixée du 1er juin au 31 mai).

Le report des congés

Les congés non pris pendant la période légale sont perdus, sauf accord de l'employeur pour les reporter. Exception : les congés non pris pour cause de maladie ne sont pas perdus et peuvent être pris en dehors de la période légale.

La décision

L'employeur fixe la période ordinaire de congés (a minima du 1er mai au 31 octobre) après consultation des représentants du personnel et la porte à connaissance du personnel par voie d'affichage 2 mois au moins avant le début de la période.
Le salarié soumet ses dates à l'employeur. En cas de désaccord, c'est l'employeur qui décide en dernier ressort, en respectant un délai de prévenance d'un mois et en tenant compte de la situation de famille des salariés, des possibilités de congés du conjoint (ou du partenaire pacsé), de l'ancienneté ainsi que de l'activité simultanée au sein d'une autre entreprise.
La convention collective ou les usages peuvent prévoir de modalités particulières.

Cas de la fermeture de l'entreprise *

Le chef d'entreprise peut fermer son entreprise pendant la période de congés annuels après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Deux situations se présentent alors :

  • l'entreprise ferme pour une période au plus égale au congé légal ( 24 jours ouvrables ou 30 jours avec l'accord des représentants des salariés) : les salariés qui n'auraient pas acquis suffisamment de droits à congés (embauche en cours d'année, absence) peuvent recevoir une allocation spécifique de chômage partiel pour congés payés, (déduction faite des journées ou indemnités compensatrices de congés payés dont ils auraient pu bénéficier pendant la période de référence). Demande à faire auprès de la DIRECCTE.

  • l'entreprise ferme pour une période supérieure au congé légal (5ème semaine comprise) : l'indemnisation au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel pour congés payés ne peut aller au-delà des congés légaux. Il appartient alors à l'employeur de verser pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés.

* Ces dispositions ont été supprimées le 1er juillet 2013

Le compte épargne temps (CET)

Le salarié a la possibilité de capitaliser des jours de congés afin d'alimenter son compte épargne temps selon des modalités fixées par voie conventionnelle. En tout état de cause, seuls peuvent être affectés sur un CET les congés payés excédant les 24 jours ouvrables.

Source : CAPital RH

Mis à jour le 17/02/2015