Les clauses sensibles du contrat de travail : non-concurrence, mobilité et confidentialité

Clause de non-concurrence

Qu'est-ce que la clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est définie par la jurisprudence comme une clause insérée dans le contrat de travail qui interdit à un salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur, que ce soit pour son propre compte ou pour un tiers.

Pour être valable la clause doit respecter certains critères cumulatifs, elle doit :

• être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective à la date de signature du contrat de travail) ;
• veiller à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise ;
•  être limitée dans le temps (elle doit avoir un terme précis et la durée ne doit pas être excessive) ; Elle ne peut pas avoir une durée supérieure à 2 ans.
• être limitée dans l’espace (une zone géographique doit être clairement définie et correspondre aux zones dans lesquelles l’activité de l’ancien salarié peut effectivement concurrencer l’entreprise) ;
• viser une activité spécifique. Il n’est pas possible d’interdire au salarié toute activité. Seules les activités en lien avec son précédent poste peuvent être interdites ;

Une contrepartie financière doit être versée au salarié (versement unique ou versement périodique) dont le montant doit être proportionnel à la limitation de liberté professionnelle imposée au salarié ainsi qu’à la durée d’application de la clause. Il est interdit de fixer ce montant en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ou en fonction du motif de la rupture du contrat de travail.

Quelles sont les conditions d’application de la clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence va s’appliquer à la rupture du contrat de travail et quel que soit le mode de rupture du contrat.

En cas de départ à la retraite à la fin du contrat de travail, l’employeur doit lever la clause de non-concurrence dans le délai prévu au contrat de travail ou la convention collective. Dans le cas contraire le paiement de la contrepartie financière reste dû au salarié.

L'employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ?

Même si la clause de non-concurrence est prévue au contrat de travail, l’employeur peut décider, si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit ou encore en cas d’un commun accord, de ne pas l’appliquer, il sera alors dispensé du versement de l’indemnité.

La renonciation doit être claire et non équivoque. Elle doit être notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé réception.

Quelles sanctions s'appliquent à la clause de non-concurrence ?

• En cas de non-respect par le salarié des conditions d’application de la clause de non-concurrence, l’employeur peut interrompre le versement de la contrepartie financière. Ça sera à l’employeur d’apporter la preuve du non-respect de la clause. Il conserve toutefois l’obligation de verser l’indemnité prévue durant la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause. D’autre part, le salarié peut être condamné à des dommages-intérêts ou à restituer la contrepartie perçue.
• En cas de non-respect par l’employeur des conditions d’application de la clause, le salarié n’est plus obligé de les respecter. D’autre part, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Clause de mobilité

Qu'est-ce que la clause de mobilité ?

La clause de mobilité est une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective qui prévoit que le salarié accepte que l'employeur puisse modifier unilatéralement son lieu de travail dans une sphère géographique prédéterminée.

Pour être valable la clause doit  :

• être insérée dans le contrat de travail et l’accord du salarié est alors requis. À défaut d’accord, la mise en œuvre d'une telle clause caractérise une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Elle peut être prévue aussi par la convention collective dont dépend le salarié ; l’employeur pourra alors s’en prévaloir, si elle est rendue obligatoire par l’accord collectif, sans qu’il soit nécessaire de l’insérer dans le contrat de travail. Il faudra toutefois ne pas oublier d’informer le salarié de l’existence de cette clause ;
• être indispensable à la protection des intérêts et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
•  être justifiée par les fonctions du salarié ;
• être proportionnée au but recherché ;
• définir de façon précise sa zone géographique d’application. L'étendue de la zone géographique peut varier selon les fonctions exercées par le salarié.

Quelles sont les conditions d’application de la clause de mobilité ?

La clause de mobilité géographique ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, l’employeur peut donc l’imposer au salarié mais il doit toutefois respecter certaines conditions de mise en œuvre :

• L’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant pour que le salarié puisse s’organiser ;
• La clause ne doit pas porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la vie privée et familiale du salarié (ex : salariée veuve qui élève seule ses deux enfants , salarié venant de s'installer à la suite de son divorce afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses enfants) sauf si elle est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché ;
• L’employeur doit exercer son droit de mobilité de manière raisonnable et de bonne foi. Il ne peut pas utiliser la clause de mobilité de manière abusive ou pour porter atteinte aux intérêts légitimes du salarié.

Quels sont les compensations financières ou avantages de la clause de mobilité ?

En cas de mobilité imposée par l’employeur, le salarié peut avoir droit à une compensation financière pour les frais de déménagement ou de transport. Ainsi qu’à d’autres avantages (logement de fonction, primes, etc.).

Quelles sanctions s'appliquent à la clause de mobilité ?

En présence d’une clause de mobilité valable, le salarié ne peut pas refuser la mutation. S’il refuse de modifier son lieu de travail, il commet une faute pouvant aller jusqu’à son licenciement pour refus de mutation.
Toutefois un refus peut être légitime si la mise en œuvre est brutale, qu’elle porte une atteinte injustifiée et disproportionnée à la vie privée et familiale du salarié ou si elle n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise (en cas de discrimination ou mesure de rétorsion...).

Clause de confidentialité

Qu'est-ce que la clause de confidentialité ?

La clause de confidentialité est une clause qui impose au salarié de ne pas divulguer certaines informations sensibles ou stratégiques de l’entreprise, pendant et éventuellement si c’est nécessaire et justifié, après le contrat à des personnes extérieures à l’entreprise mais également en interne.

La clause de confidentialité permet de renforcer l’obligation générale de loyauté et de discrétion qui s’impose automatiquement au salarié lorsqu’il signe un contrat de travail. Elle permet aussi de déterminer exactement quelles sont les informations qui devront rester confidentielles et élargit le panel des sanctions possibles en cas de non-respect.

Contrairement à la clause de non-concurrence, la clause de confidentialité n’ouvre pas droit à une contrepartie financière.

Pour être valable la clause doit :

• être formalisée par écrit dans le contrat de travail ;
• être justifiée et proportionnée au but recherché par l’entreprise (protection des intérêts de l’entreprise et nature des fonctions du salarié) ;
• mentionner précisément toutes les informations confidentielles que le salarié n’a pas le droit de divulguer qui pourraient nuire au bon fonctionnement de l’entreprise (ex : recette, process de fabrication, stratégie commerciale, santé financière de l’entreprise…).

Quelles sont les conditions d’application de la clause de confidentialité ?

La clause de confidentialité va s’appliquer tout au long du contrat et quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrat en alternance...) dès lors que le salarié peut avoir accès à des informations sensibles dans le cadre de ses fonctions. La clause peut aussi se prolonger même après la rupture du contrat (Cass.soc 19 mars 2008 n°06-45322).

Quelles sanctions s'appliquent à la clause de confidentialité ?

• Le salarié qui ne respecte pas la clause de confidentialité peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire pour faute ;
• Le salarié peut être exposé aussi à une sanction pénale en cas d’abus de confiance notamment ;
• Le salarié peut être condamné à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’entreprise.

Tableau comparatif des différentes clauses 

Conclusion

Ces trois clauses – non-concurrence, mobilité et confidentialité – sont des outils juridiques essentiels pour protéger les intérêts de l’entreprise et encadrer les obligations des salariés. Leur validité repose sur des conditions strictes et leur mise en œuvre doit être proportionnée et justifiée. En cas de non-respect, des sanctions peuvent être appliquées, allant des dommages-intérêts à des sanctions disciplinaires et/ou pénales voire jusqu’au licenciement. Il est donc crucial pour les entreprises de bien rédiger ces clauses et de veiller à leur application conformément au droit du travail.