Seniors en entreprise : comment les RH peuvent favoriser leur maintien dans l’emploi ?

Les réformes récentes repoussant l’âge de départ en retraite, le maintien des seniors en emploi devient une priorité. Les Ressources Humaines face à ce défi démographique jouent un rôle stratégique pour favoriser leur maintien en entreprise. Nous aborderons dans cet article les leviers sur lesquels ils pourront s’appuyer pour répondre à ces nouveaux enjeux. Dans ce contexte, les entreprises doivent désormais composer avec un cadre législatif renforcé et des enjeux organisationnels majeurs, qui redéfinissent en profondeur la place des seniors au travail.

Enjeux démographiques et organisationnels

Avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 58,4 % en 2023 en dessous de la moyenne européenne (63,9 %), la France accuse un retard qu’elle cherche à combler via des mesures législatives. La loi pour l’emploi des seniors de 2025 renforce ainsi les obligations des entreprises : entretiens de carrière dès 45 ans, négociations obligatoires, création du Contrat de valorisation de l’expérience (CVE). Ces évolutions s’accompagnent d’une prise de conscience : les seniors ne sont pas seulement une population à accompagner vers la retraite, mais un vivier de compétences et de leadership. Un tiers d’entre eux occupent des postes de direction ou de management, ce qui souligne leur rôle stratégique dans nos organisations.
Les défis sont multiples : adaptation des compétences dans un monde digitalisé, préservation de la santé face à la pénibilité, lutte contre les stéréotypes liés à l’âge. Beaucoup de seniors sont encore perçus comme résistants au changement ou moins adaptables, ce qui freine leur évolution professionnelle.
80 % des DRH considèrent la cohabitation intergénérationnelle comme un atout, notamment pour le transfert des savoirs. Le transfert de compétences en entreprise fait référence “au processus consistant à transférer les connaissances, les compétences et les savoir-faire d’un collaborateur à un autre, en vue de garantir la continuité des activités et de développer la polyvalence professionnelle des salariés”. Les entreprises risquent de voir partir à la retraite un pan entier de leur expertise métier. La perte des savoir-faire stratégiques représente un coût caché considérable en recrutement, formation et baisse de productivité.

Zoom sur la loi de 2025 portant sur la transposition des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI)

Le cadre législatif français a été renforcé en 2025 pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors, avec une approche combinant prévention, adaptation des postes et incitations financières pour les employeurs.

Négociation obligatoire sur les seniors / salariés expérimentés

Obligation de négocier tous les 4 ans dans les branches professionnelles, et dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur les thèmes du recrutement, du maintien dans l’emploi, de l’aménagement de fin de carrière, de la transmission des compétences.

Contrat de valorisation de l’expérience (CVE)

Création d’un CDI senior – ou contrat spécifique pour les demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (voire dès 57 ans selon les branches) qui ne sont pas encore à taux plein pour la retraite. Ce contrat permettra à l’employeur de mettre en retraite le salarié une fois qu’il atteint le droit à la retraite à taux plein.

Temps partiel de fin de carrière

Possibilité pour les salariés en fin de carrière de réduire leur temps de travail, sous certaines conditions, pour progressivement préparer
le départ à la retraite.

Retraite progressive

Abaissement de l’âge minimal pour y accéder à 60 ans à compter du 1er septembre 2025.

Entretiens professionnels

Renforcement des entretiens obligatoires : mi-carrière vers 45 ans, puis un entretien spécifique dans les deux ans qui précèdent le 60ᵉ anniversaire. Ces entretiens doivent permettre d’anticiper la seconde partie de carrière, les compétences, les souhaits de l’individu.

Exonérations / incitations pour les employeurs

Pour le contrat de valorisation de l’expérience, des exonérations de contribution patronale sur les indemnités de mise à la retraite.

Les stéréotypes liés à la séniorité : lutter contre l’âgisme

Nombreux sont les stéréotypes véhiculés sur les seniors en entreprise, Amélie FAVRE GUITTET dans son ouvrage “30 pratiques RH pour valoriser les seniors entreprise” tente de déconstruire les clichés que subissent les seniors :

• « Les seniors sont moins productifs » : leur expérience et leur connaissance du terrain leur permettent d’être plus efficaces et de limiter les erreurs.
• « Ils coûtent trop cher » : leur stabilité et leur engagement réduisent les coûts liés au recrutement et au turnover.
• « Leur santé est fragile » : les statistiques montrent qu’ils ne s’absentent pas davantage que
• les autres salariés, et qu’ils développent souvent des stratégies de prévention.
• « Ils ne maîtrisent pas les nouvelles technologies » : loin d’être réfractaires, beaucoup investissent dans la formation continue et savent apprendre auprès des plus jeunes via des parcours de mentorat inversé.
• « Ils manquent de flexibilité » : leur recul et leur résilience face aux imprévus en font des atouts précieux dans les contextes de changement.
• « Ils sont difficiles à manager » : leur autonomie et leur sens des responsabilités réduisent la nécessité d’un suivi constant et enrichissent la dynamique collective.
• « Ils refusent d’apprendre » : au contraire, ils cherchent activement à développer de nouvelles compétences pour rester pertinents.
• « Ils veulent partir en retraite le plus tôt possible » : une majorité souhaite continuer à travailler au-delà de l’âge légal, motivée par l’envie de contribuer et de transmettre

Le Ressources humaines jouent un rôle prépondérant pour lutter contre les préjugés liés à l’âge, les biais influencent les décisions de recrutement, d’évolution de carrière et de formation. Former les managers à la gestion intergénérationnelle changera les représentations que l’on se fait des seniors et permettra de développer des pratiques inclusives comme le mentorat. La communication interne en entreprise est un véritable levier pour lutter contre “l’âgisme”, comme mettre en avant des témoignages de seniors ou de collaboration intergénérationnelle.

Promouvoir une politique de recrutement plus inclusive en valorisant l’expérience des seniors

Pour favoriser le maintien des seniors dans l’emploi, les RH doivent d’abord instaurer une politique de recrutement inclusive. Il faut réinventer les pratiques de sélection pour valoriser l’expérience et les compétences plutôt que l’âge. France Travail par exemple a mis en place une méthode de recrutement sans CV, par simulation (MRS). Ce procédé permet de se concentrer sur les aptitudes réelles des candidats en situation professionnelles afin de réduire les discriminations basées sur l’âge. Les RH doivent sensibiliser les recruteurs pour lutter contre les biais générationnels propres aux pratiques de recrutement, des offres d’emploi rédigées de manière neutre avec un vocabulaire qui permettra la compréhension de tous. Favoriser la promotion d’exemples de réussites de collaborateurs expérimentés sur le site carrière de l’entreprise. Mettre en lumière les compétences et l’expérience des seniors renforcera à la fois leur légitimité et leur engagement durable au sein de l’entreprise.

Encourager la communication intergénérationnelle, la formation et la mobilité interne

La communication intergénérationnelle est une ressource déterminante pour consolider la cohésion et la transmission des compétences entre collaborateurs. Les dispositifs de mentorat (classique ou inversé), Les séminaires de partage d’expériences ou les ateliers collaboratifs stimulent le dialogue entre générations et la valorisation des compétences de chaque collaborateur. Parallèlement, la formation continue doit être accessible à tous les âges : elle permet aux seniors de s’adapter aux évolutions technologiques, d’élargir leurs perspectives professionnelles et de se préparer à des mobilités internes choisies. Ces actions contribuent à maintenir leur employabilité et à sécuriser leurs parcours.

Mobiliser les entretiens de carrière, la QVCT et les dispositifs d’accompagnement

Les entretiens annuels et entretiens de fin de carrière sont des outils essentiels pour accompagner les seniors dans la construction de leur trajectoire professionnelle. Ils permettent d’identifier leurs besoins en formation, d’envisager des aménagements de poste ou une mobilité interne vers des missions de tutorat, d’expertise ou de transmission des savoirs. En complément, les politiques de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) telles que la flexibilité horaire, l’adaptation ergonomique des postes et la reconnaissance leur travail favorisent le bien-être et la motivation.
L’ensemble de ces dispositifs contribue à prolonger l’engagement des collaborateurs expérimentés. Il est nécessaire d’accompagner les seniors dans leur transition professionnelle en promouvant les dispositifs d’accompagnement. Le bilan de compétences est un outil stratégique, il peut être financé via le Compte Personnel de Formation, le plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement. La validation des acquis de l’expérience (VAE) facilite la reconnaissance des compétences des seniors en entreprise et favorise les évolutions professionnelles, les mobilités internes ou les reconversions professionnelles.

Des exemples de pratiques inspirantes

Le club LANDOY, fondé en 2019 par le groupe BAYARD est un collectif de 136 entreprises signataires. Elles s'engagent dans l'emploi des seniors autour d'engagements tels que le recrutement, la formation, le maintien dans l'emploi et l'accompagnement des évolutions de carrière, la santé et le bien-être au travail, le départ à la retraite et la sensibilisation aux stéréotypes liés à l'âge. Le ministère chargé du travail et de l’emploi, conjointement avec la communauté des entreprises s’engagent ont instauré un guide pratique, intitulé « Engager son entreprise pour l’emploi des 50 ans et plus ». Il a pour vocation d’accompagner les employeurs à recruter, maintenir dans l'emploi et accompagner les salariés de 50 ans et plus. Des exemples concrets d’entreprise sont mis en avant :

• AXA a lancé le programme “l’audace n’a pas d’âge” avec une communication en interne pour mettre en avant les seniors et changer les perceptions.
• Schneider Electric France pour accompagner les fins de carrières a identifié 4 profils de seniors : “investis, transmetteurs, accélérateurs, en transition” avec des parcours et accompagnements spécifiques : formation, mentorat, coaching ou aménagements de poste.
• Le groupe Adecco pour faciliter les retraites progressives offre 60 jours d’absence rémunérées, propose des bilans de retraite dès 55 ans.
• L’Oréal organise chaque l’événement “Generation Days”, pour sensibiliser les collaborateurs aux enjeux intergénérationnels via des ateliers, témoignages de collaborateurs et échanges internes.

Les Ressources Humaines jouent un rôle central dans cette transformation. En agissant sur plusieurs leviers : recrutement inclusif, formation continue, mentorat intergénérationnel, entretiens de carrière anticipés et politiques de QVCT, elles peuvent non seulement répondre aux obligations législatives, mais aussi renforcer la performance des entreprises. Les organisations qui intègrent les seniors dans leur stratégie RH capitaliseront sur un avantage concurrentiel durable : l'expérience !

• Pour aller plus loin : téléchargez le guide “Engager son entreprise pour l’emploi des 50 ans et plus”