L'entretien professionnel, un entretien obligatoire dans toutes les entreprises

Fiche pratique

L'entretien professionnel est devenu obligatoire dans toutes les entreprises depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale.

Ses objectifs

C’est un d’un temps d’échange entre salarié et employeur permettant de prendre en compte les aspirations des collaborateurs et d’étudier leurs perspectives d’évolutions professionnelles notamment en termes de qualification et d’emploi.

Il permet également d’établir les projets et les besoins de formation. Il a donc pour objet de confronter les aspirations professionnelles du salarié et les besoins de l’entreprise. Il permet aussi d’identifier le niveau d’employabilité des salariés.

Plus qu’un entretien obligatoire, c’est un rendez-vous entre le salarié et son entreprise. Un exercice qui, pour être constructif, se prépare en amont et nécessite l’implication de tous ses acteurs. Il ne doit pas symboliser une contrainte pour les employeurs, mais plutôt représenter une opportunité, par l’échange et la formation professionnelle, de développer la compétitivité de l’entreprise.

Attention : Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et il doit être bien distinct de l’entretien d’évaluation que vous pouvez être amené à faire dans votre entreprise.
Il est d’ailleurs préconisé de ne pas faire ces entretiens en même temps, s’ils sont fait le même jour il est judicieux de faire deux comptes rendus écrits distincts, de marquer un temps de pause, de faire deux points différents dans l’agenda… En pratique il est donc préférable de les organiser à des dates et périodes de l’année différentes.

Quels salariés sont concernés ?

Sont concernés tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, Alternants…) ou leur temps de travail (temps plein, temps partiel…).

En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance, les intérimaires et naturellement les stagiaires.

L’article L6315-1 du Code du travail énonce que le salarié doit être informé de l’existence de ce dispositif lors de son embauche. Il est préférable que cette information se fasse par écrit, par soucis de traçabilité et de preuve (cette information peut se trouver dans un livret d’accueil par exemple).

À quelle période doivent-ils être réalisés ?

L’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. La périodicité s’apprécie date à date (à noter : un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir une périodicité différente).Les deux ans se décomptent donc à partir de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié, puis de la date de l’entretien précédent.

Et tous les 6 ans, l’entretien est un bilan d’étape professionnel, qui fait l’un état des lieux. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation (autre qu’une formation obligatoire).

Attention, l’entretien professionnel est également obligatoire suite à différents congés, et ce même si le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel dans les deux ans :

  • congé de maternité ou d’adoption
  • arrêt pour longue maladie
  • congé parental d’éducation
  • congé sabbatique
  • période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption
  • période de mobilité volontaire sécurisée
  • mandat syndical
  • congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale. A noter : en présence de ces dispositifs, le salarié peut avoir droit à un entretien  après, mais aussi avant, son congé.
Attention : Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié les 6 dernières années des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié de 3000 €.

Quels sont les sujets obligatoirement abordés ?

 L’entretien doit comporter des informations relatives a :

  • l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
  • les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
  • l’évaluation de son employabilité ;
  • la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel ;
  • la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
  • l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) ;
  • l’abondement du CPF que l’employeur est susceptible de financer ;
  • l’existence de conseil en évolution professionnelle (CEP) gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Quel formalisme ?

L’entretien et le bilan à 6 ans donnent lieu à la rédaction d’un document, dont une copie doit être remise au salarié. Il est conseillé aux employeurs d’en garder un exemplaire et de garder une preuve de la remise du document au salarié (conservation d’un exemplaire signé par le salarié, accusé de réception…).

Crise sanitaire : quelques échéances reportées ?

Les entretiens professionnels intervenant au cours de l’année 2020  pourront avoir lieu jusqu’au 30 juin 2021.

Les mesures relatives aux sanctions qui pourraient être appliquées aux entreprises en cas de non réalisation de ces entretiens sont reportées jusqu’au 30 septembre 2021. Aucune sanction ne sera applicable jusqu’à cette date.

Les abondements au titre des entretiens d’état des lieux réalisés pendant cette période ne seront dus qu’à partir du 1er octobre 2021, dans les cas où les obligations de l’employeur n’auraient pas été respectées à cette date.

Pour les entretiens d’état des lieux qui n’ont pas pu avoir lieu avant le 30 juin 2021, l’employeur a donc jusqu’au 30 septembre 2021 pour réaliser lesdits entretiens sans encourir de sanction. Il s’agit d’une possibilité de rattrapage jusqu’au 30 septembre 2021 pour les employeurs qui n’ont pu tenir l’échéance du 30 juin 2021.
La mesure transitoire qui permet à l'employeur de satisfaire à ses obligations en se référant, soit aux dispositions en vigueur au 31 décembre 2018, soit à celles issues de la loi du 5 septembre 2018, s’applique jusqu’au 30 septembre 2021.

Pour en savoir plus : questions-réponses
 

Mis à jour le 29/06/2021
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