Le calcul des droits à congés payés

Fiche pratique


La durée minimale

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
Cela représente 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour période de référence complète, se composant du congé principal de 24 jours ouvrables et des 6 jours ouvrables de la 5ème semaine.
Si le nombre de jours ouvrables de congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre supérieur. Exemple: un salarié ayant travaillé pendant 11 mois aura droit à : 11x 2,5 j = 27,5 soit 28 jours ouvrables.

Les congés supplémentaires pour fractionnement

Si le congé principal de 24 jours ouvrables n'est pas pris en continu (principe du fractionnement) pendant la période légale qui va du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires :

  • 1 jour ouvrable supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période ;
  • 2 jours ouvrables supplémentaires, s'il prend 6 jours et plus.

Avec l'accord individuel du salarié ou par convention collective ou accord collectif d'entreprise, l'employeur peut autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation aux congés supplémentaires pour fractionnement.

Il n'y a pas de jour supplémentaire dû pour fractionnement de la 5e semaine.

La notion de mois de travail

Pour calculer les congés payés, on prend en compte un mois de travail.
Un mois de travail est équivalent à:

  • 4 semaines entières ;
  • 24 jours ouvrables :
  • 20 jours de travail effectif quand l'horaire de travail est réparti sur 5 jours par semaine.

Ainsi, un salarié a droit à 30 jours ouvrables dès lors qu'il a travaillé 12 mois, 48 semaines (12* 4 semaines) ou 240 jours (répartition sur 5 jours) pendant la période de référence.
L'absence du salarié a pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés proportionnelle à la durée de cette absence. Cependant, certaines périodes d'absence sont assimilées par la loi à du travail effectif.

Le décompte des congés

  • en jours ouvrables :

- sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, exceptés les dimanches et les jours fériés chômés dans l'entreprise:
- le second jour de repos hebdomadaire (lundi ou samedi) est considéré comme jour ouvrable, sauf s'il est le premier jour ouvrable suivant le départ en vacances, auquel cas il n'entre pas en compte pour calculer la durée du congé : celui-ci ne commence à courir que le jour où le travail aurait normalement repris. Ex : congé du samedi au samedi : le 1er samedi n'est pas pris en compte.

  • en jours ouvrés :

Les jours ouvrés permettent de calculer le congé en jours normalement travaillés. L'équivalence est de cinq jours ouvrés pour six jours ouvrables.
Le congé annuel en jours ouvrés est donc de 25 jours.
Les salariés peuvent s'opposer à ce mode de décompte s'il leur est moins favorable que le calcul en jours ouvrables.

  • décompte pour les salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein et le décompte de leurs congés s'effectue de façon identique.

Incidences de jours fériés

Un jour férié chômé inclus dans une période de congés n'est pas pris en compte pour le calcul de la durée de ce congé (ex : le jeudi de l'Ascension).

  • Si le jour jour férié tombe un dimanche :  il ne donne droit à aucun jour de congé supplémentaire.
  • Si le jour férié tombe un samedi :

- congés en jours ouvrables : il n'est pas pris en compte pour le calcul de la durée du congé.
- congés en jours ouvrés :
- entreprise à 25 jours de congés payés : il n'est pas pris en compte pour le calcul de la durée de du congé.
- entreprise à plus de 25 jours de congés payés : il ne donne droit à aucun jour de congé supplémentaire.

Source : CAPItal RH

Mis à jour le 11/03/2013